اصطلاحت اداری

1 . مدیر کیست؟ در لغت اداره کننده و کارگردان  می باشد و در اصطلاح شخصی است که مسوولیت عملکرد تیم خود را به عهده دارد.

2. مدیریت : در لغت به معنی اداره کردن و کارگردانی در اداره میباشد و در اصطلاح عبارت از هماهنگ نمودن نیروی های مادی و انسانی جهت رسیدن به هدف با حد اقل مصرف در کوتاه ترین زمان است.

3. سیستم : عبارت از مجموعه ی ارگانها و دیپارتنمت های مختلف داخلی یک سازمان می باشد که بخاطر رسیدن به اهداف مشخص و مشترک ، از یک سلسله قواعد و مقررات مشخص پیروی نموده و مشترکا با هم فعالیت مینمایند.

4. ستراتیژی : عبارت از برنامه جامع، واحد و کامل است که  بر مبنای آن نیل به اهداف اساسی سازمان تعیین می گردد.

5. پلان : پلان طرح قبلی است برای رسیدن به هدف به شکل منظم و سیستماتیک. از لجاظ زمانی پلان به سه نوع است: کوتاه مدت – میان مدت – دراز مدت .

6. تشکیل : عبارت از تقسیم بندی وظایف، تعیین حدود صلاحیت و مسوولیت،  تعیین روابط منطقی واحد ها و سلسله مراتب در یک اداره می باشد. سه نکته ذیل در تشکیل حایز اهمیت است: تقسیم وظایف  - تعیین و تثبیت حدود صلاحیت ها و مسوولیت ها – تعیین روابط منطقی واحدها.

7. اداره : عبارت از نظام اجتماعی و طرح روشها و شالوده های خاص است که در آن عده یی زیادی از افراد به منظور رسیدن به یک سلسله اهداف نسبتا مشخص به انجام وظایف پیچیده و دقیق مشغول اند.

عناصر مهم اداره : هدف – منابع – موثریت – مثمریت و جوانب ذیدخل می باشند.

8. هدف : عبارت از نتیجه مطلوب است که تمام فعالیت های اداره به سوی آن سوق داده شده است. مشخصات هدف: واضح و مشخص باشد – قابل سنجش باشد – قابل حصول باشد – واقع بینانه باشد – دارای محدوده زمانی باشد.

9. منابع : عبارت از سرمایه مادی و معنوی سازمان می باشد که به انواع ذیل تقسیم می شود: منابع فزیکی – منابع مالی – منابع انسانی و منابع غیر محسوس.

10. موثریت : عبارت از فعالیت های درست است که در جهت دستیابی به اهداف سازمان به ما کمک کند. کیفیت درموثریت بسیار مهم است.

11. مثمریت: عبارت از اجرای درست فعالیت های است که با استفاده از آن با سرمایه کم محصول زیاد بدست آید. در مثمریت نکات ذیل دارای اهمیت است: کمیت – قیمت – وقت.

12. اهمیت اداره و منجمنت: حصول اهداف به شیوه درست، کاهش مصارف، تکمیل فعالیت ها با درنظرداشت محدودیت های زمانی و پولی و قناعت و رضایت مشتریان / تمویل کننده گان .

13. سازمان: عبارت از یک ترتیب خاص و سنجیده افراد جهت حصول مقاصد و اهداف خاص می باشد که شامل مشخصات ذیل است: هدف خاص – تشکیل خاص و افراد.

14. مشخصات یک اداره سالم: در اداره پیروی از تمام اصول و مقررات لازم میباشد – باید تشکیل با ضروریات اصلی اداره سازگار و با وظایف اصلی اداره هماهنگ بوده و از تورم تشکیلاتی جلوگیری کند- در انتصاب ، تغییر، تبدیل و تادیات کارکنان از اصول اساسی اداره مانند اصل تعادل، تخصص، موثریت، مثمریت، روابط انسانی و سلسله مراتب اداری مراعات گردد – اداره باید عاری از تقلب کاری، استفاده جویی، رشوه ستانی و بیروکراسی باشد – سپردن کار به اهل کار – در اداره هماهنگی، کنترول، رهبری و پیروی از از اصول مدیرت صورت گیرد.

15. اصول اساسی اداره: اصل هماهنگی، اصل سلسله مراتب، اصل تخصص، اصل وحدت دستوردهی، اصل حیطه نظارت، اصل صلاحیت و مسوولیت، اصل تعادل، اصل انعطاف پذیری و مداومت و اصل کارایی.

16. وظایف عمده ی مدیران: پلانگذاری – سازماندهی – استخدام – رهبری و کنترول .

17. پلانگذاری: عبارت از پروسه ی تشخیص و تعریف اهداف، تعیین فعالیت ها توأم  با زمانبدی تطبیق آن، طراحی وضعیت مطلوب و تدارک اقدامات و وسایل جهت تحقق و سنجش دقیق مصارف و ترتیب شرح مصارف می باشد.

18. سازمان دهی: عبارت از تشخیص و تنظیم فعالیت های مورد ضرورت، گروپ بندی فعالیت های که جهت دستیابی به اهداف به آن ضرورت است، زمینه سازی برای هماهنگی و انسجام فعالیت ها، توظیف اشخاص در وظایف مشخص، زمینه سازی برای تامین ارتباط و تعیین سیستم و مقررات کاری می باشد.

19. استخدام: عبارت از پرکردن و پرنگهداشتن پست های خالی در تشکیل سازمان می باشد و شامل مسایل ذیل است: ارزیابی کامندان موجود – تشخیص ضروریات منابع بشری – انتخاب – تقرر – آموزش – ارزیابی.

20. رهبری: عبارت از پروسه ی تاثیرگذاری بر فعالیت های گروهی از افراد است که در وضعیت معین برای تحقق اهداف مشترک تشریک مساعی می نمایند.

21. کنترول: عبارت از پروسه است که مطابقت فعالیت های انجام شده را با فعالیت های پلان شده مورد غور و بررسی قرار می دهد.

22. انواع کنترول: کنترول آینده نگر (قبل از عمل) – کنترول حال نگر(حین انجام عمل) – کنترول گذشته نگر(پس از انجام عمل).

23. سطوح مدیریت: مدیران سطح پایین – مدیران سطح متوسط – مدیران سطح بلند.

24 مدیران سطح پایین: آن عده از مدیران اند که مستقیما مسوولیت کارکنان خود را به عهده داشته باشند.

25. مدیران سطح متوسط: آن مدیران اند که مسوولیت کار مدیران سطح پایین را به عهده داشته باشند.

26. مدیران سطح عالی: مدیران که در سطح عالی قرار داشته باشند.

27. مفاهمه: عبارت از تبادله افکار، پیام ها یا معلومات از طریق گفتار، رفتار، اشارات و تحریر می باشد.

28. انواع مفاهمه: مفاهمه مستقیم و غیر مستقیم – مفاهمه کلماتی و غیر کلماتی.

29. وظایف اساسی منابع بشری: انتخاب کارکنان – انکشاف مهارتها و قابلیت ها – ترتیب امور ذاتی کارمندان – تادیه معاشات و راپور حاضری – نتظیم وقت و نیروی کار – تنظیم امتیازات.

30- منابع بشری: عبارت از جلب، جذب و پرورش نیروی شایسته و خوب کار جهت رسیدن به هدف اداره می باشد.

31. لایحه وظایف: عبارت از سند تحریری است که دلیل موجودیت یک پست را در یک اداره و مشخص نمودن وظایف بست را تشریح می نماید.

32. هدف پلانگذاری: افزایش امکان رسیدن به هدف از طریق تنظیم فعالیتها – افزایش منابع اقتصادی از طریق صرفه جویی در انجام فعالیت ها – مهیا ساختن ابزار برای کنترل و تمرکز بر طریقه دستیابی به اهداف.

33. انواع پلانگذاری: پلانگذاری استراتیژیک – پلانگذاری عملیاتی – پلانگذاری تخصصی – پلانگذاری تولیدی – پلانگذاری نیروی انسانی – پلانگذاری مالی و تنظیم بودجه.

34. ستراتیژی های مختلف برای پلانگذاری: پلانگذاری از داخل به خارج و از خارج به داخل – پلانگذاری از بالا به پایین و از پایین به بالا – پلانگذاری برمبنای هدف – پلانگذاری بر مبنای استثناات – پلانگذاری اضطراری – پلانگذاری اقتصادی.

35. مراحل عمده پلانگذرای: شناسایی مقتضیات موجود – تعیین اهداف کوتاه مدت – کسب اطلاعات کامل در باره فعالیتهای ضروری – طبقه بندی و تحلیل اطلاعات – ارائه فرضیه ها برمبنای پیش بینی های وضعیت آینده – جستجوی بدیل های و برنامه های جاگزین – ارزیابی بدیل های گوناگون – انتخاب بدیل مناسب – تدوین برنامه های فرعی و حمایتی – تنظیم تسلسل و زمانبندی.

36. سلسله مراتب اداری : تسلسل تشکیلاتی است که از رده های بالا هدایت واز رده های پایین اطاعت و گزارش دهی می باشد. مزایای آن انجام کار به وجه احسن و نواقص آن پیشرفت کند کار می باشد.

37. مامور خدمات ملکی : شخصی است که مطابق قانون و مقررات دولت جهت انجام وظیفه در یک بست بطور دایمی استخدام می شود.

38. شرایط استخدام یک مامور: سن قانونی (کمتر از 18 و بیشتر از 64 نباشد) – تابعیت افغانستان را داشته باشد- محکوم به جرمی از سویی محاکم نشده باشد – دارای مریضی مضمن نباشد – دارای سند تعلیمی و یا تحصیلی از مراجع رسمی داخلی و خارجی باشد – شایسته گی و حسن سیرت داشته بادشد.

39. حقوق و امتیاز یک مامور: معاش با ضماییم آن – ترفیع – تقاعد – رخصتی های قانونی و تأمینات اجتماعی .

40. تقدیر نامه چیست و انواع آن: تقدیرنامه عبارت از سند است که برای مامورین دولت جهت مکافات در نتیجه اجرای خوب کارها به ایشان تفویض می گردد. دارای سه نوع می باشد . درجه اول – درجه دوم – درجه سوم .

41.امتیاز تقدیرنامه: - درجه سوم : یک سال قدم و و برای مامور مافوق رتبه دوماه معاش. درجه دوم: دوسال قدم و برای مامور مافوق رتبه سه ماه معاش. درجه اول: یک ترفیع و برای مامور مافوق رتبه چهار ماه معاش می باشد.

42. ترفیع : عبارت از ارتقای مامور از رتبه قبلی اش به رتبه بالاتر را گویند.

43. مامور چه وقت مستحق ترفیع شناخته می شود: - اکمال سه سال خدمت بالفعل – مساعد بودن سجل یا فورمه ارزیابی – اخذ تقدیرنامه درجه اول.

44. موقف های مامور: موقف اصلی – موقف خدمتی – موقف عسکری – موقف تحصیلی – موقف انفصال موقت.

45. فرمان : عبارت از سند تقنینی است که حکم عام مبنی بر اجرای یک موضوع در محدوده زمانی معین و یا نامعین می باشد.

46. حکم: عبارت از اجرای یک موضوع به شکل خاص می باشد.

47. قانون: مصوبه شورای ملی که به توشیح رییس جمهور رسیده باشد و یا تجویر صریح و معقول است که برای تنظیم امور جامعه از سوی مقامات ذیصلاح وضع می گردد. دو نوع است : قانون اساسی و فرعی.

48. مقرره: عبارت از سند تقنینی است که بر مبنای قانون جهت تنظیم امور ادارات وضع می گردد.

49. بودجه: سند قانونی و مالی  است که تمام مصارف و عواید یک اداره  را درطی زمان معین پیش بینی می نماید و دونوع است: بودجه عادی و انکشافی.

50. قانون اساسی: عبارت از تشکیلات و روابط قدرت های عمومی و اصول مهم حقوق عمومی یک کشور را متضمن است .

51. منابع حقوقی در افغانستان: دین – قوانین – عرف عادات – فرامین .

52. ارزیابی: عبارت از پروسه است که در آن عملکرد افراد با معیارهای از قبل تعیین شده مقایسه شده و نتیجه آن به سمع کارمندان رسانیده می شود. اهداف اساسی آن عبارت از: شناسایی افراد به منظور جابجایی موثر آنها – تشخیص افراد بی کفایت و بی کار – شناسایی افراد که باید ارتقا داده شوند – آشنایی با خصوصیات شخصی و استعداد های افراد.

53. دفتر حاضری: سند رسمی است که موجودیت و عدم موجودیت یک کارمند را در اوقات رسمی کار معین می سازد.

54. گزارش: نتیجه کارکرد یک مامور در طی زمان معین می باشد و دارای نکات اساسی ذیل می باشد: قلم خورده گی نداشته باشد – بر اساس واقعیت ها استوار باشد – خلاها و نقایص برملاگردد – پیشنهادها جهت رفع نواقص صورت گیرد – تاریخ و امضا داشته باشد.

55. اسناد تقنینی: قانون – فرمان – مقرره – و لوایح می باشد.

56. مکافات: اعطای تقدیرنامه – تحسین نامه – مکافات مادی – مدال و نشان.

57. مجازات: توصیه – اخطار – کسرمعاش – تبدیلی و منفک یا فسخ قرارداد.

58.  کنترول: پروسه است که در نتیجه آن از صحت اجراات و فعالیت ها در عرصه های مختلف امورمالی و حسابی اطمنان حاصل میگردد. دونوع است کنترول قبلی – که از سوی نماینده وزارت مالیه بطور دوامدار صورت می گیرد و کنترول بعدی که توسط اداره کنترول و تفتیش در ختم سال مطابق پلان صورت می گیرد.

59. تفتیش: پروسه است که بازرسی منظم از امور مالی، تحلیل معاملات، حسابات و گزارشات نهاد های دولتی و غیر دولتی جهت شفافیت بیشتر در ختم سال صورت می گیرد.

60. بازرسی: پروسه است که درنتیجه ی آن نتایج تفتیش تحقق می یابد.

61. حساب قطعیه: نتیجه آخر مصارف سال مالی و عواید و مصارف دولت به مقایسه بودجه را گویند.

62. استعلام: سند رسمی و کتبی است که به منظور معلومات خواستن در موارد مختلف بکار می رود.

63. پیشنهاد: سند رسمی که به منظور تقرری ها، تبدیلی ها، برآورده ساختن ضرورت های اداره و هدایت خواستن از مقامات بالا استفاده می شود.

64. مکتوب: سند رسمی است که به منظور خبر دادن یک موضوع در میان ادارات بکار می رود. دارای سه بخش می باشد. آغاز یامقدمه – وسط یا مطلب و اختتام می باشد.

65. اوصاف آمر خوب: قدرت تشخیص – قدرت تطبیق – قدرت ارتباط.

66. صادره: کتاب است که اسناد مانند مکتوب- پیشنهاد – فرمان – حکم و غیره در آن ثبت گردیده و جهت آگاهی یا اجراات به ادارات فرستاده می شود.

67. وارده: کتاب است که اسناد مواصلت ورزیده ی مانند مکتوب – پیشنهاد – فرمان – حکم و غیره جهت اجراات و یا آگاهی در آن ثبت گردیده است. 

68. مینوت: کاپی اسناد فرستاده شده است که جهت اثبات اجراات بکار می رود.

69. دولت: ارگان حقوقی است که دارای سه قوه می باشد. قضائیه – اجرائیه و مقننه.

70. شورای ملی: عالیترین ارگان تقنینی و مظهر اراده مردم است. متشکل از ولسی جرگه و مشرانوجرگه می باشد.

71. جندر: در لغت بمعنی جنس و در اصطلاح عبارت از تأمین تعادل منطقی در امر سهم گیری مشترک مردان وزنان در امور مختلف زندگی می باشد. نظر به زمان متغییر است.

72. مقرره طرزسلوک: دارای سه فصل و یازده ماده میباشد. هدف آن تنظیم قواعد مربوط به طرز سلوک مامورین خدمات ملکی شامل اجراات بهتر امورمسلکی خود به مردم، تحکیم قانونیت، ثبات، صداقت و بی طرفی، عدم تبعیض، شفافیت، حساب دهی و موثریت در وظایف محوله می باشد.

73. اجراات مسلکی:

مامورخدمات ملکی بمنظور پیشبرد اجرای بهترامورمسلکی ، دارای مکلفیت های ذیل میباشد :

1-                حضوربه محل کاردر ساعات معینه .

2-                اجتناب ازانجام هرنوع عملی که موجب اخلال وظایف رسمی گردد .

3-                اجرای وظایف به حسن صورت وصرف مساعی لازمه طبق لایحه وپلان کار .

4-                سعی درجهت ارتقای سطح مهارت ودانش مسلکی خود و کارکنان تحت کار .

74. خدمت به مردم :

مامورخدمات ملکی به منظورارائه خدمت بهتر به مردم، دارای مکلفیت های ذیل میباشد :

1-                    برخوردشایسته وحسن سلوک بدون هیچگونه تمایزازلحاظ قومی،نژادی،جنسی،عقایدسیاسی،وضیعت جسمی ظاهری  وحالت مدنی .

2-                    توجه خاص به رفع نیازمندیهای اطفال،معیوبین،معلولین، زنان ومحاسن سفیدان .

3-                    ارائه معلومات لازم دررابطه به اجراات مربوط به خدمات ملکی به مراجعین جهت دسترسی سهل آنها به خدمات ملکی .

4-                    اتخاذ تدابیرلازم جهت رفع مشکلات مردم عندالموقع.

75. تحکیم قانونیت :

1-                         مامورین خدمات ملکی بمنظورتحکیم قانونیت دارای مکلفیت ها ذیل میباشد :

-                رعایت وتطبیق احکام قوانین،مقررات وسایر اسناد تقنینی نافذ در ساحه وظایف محوله.

-                انجام وظایف طبق لوایح وطرزالعمل های مربوطه.

-اطاعت از اوآمر و هدایات قانونی آمرین مافوق .

 

2-           هرگاه مامورخدمات ملکی مجبوربه اجرای امرغیرقانونی گردد، قبل ازاجرای آن موضوع را بارعایت سلسله مراتب اداری به آمرین بالاتر ودرصورت عدم قناعت مکلف است موضوع را به بورد رسیده گی به شکایات کمیسیون مستقل اصلاحات اداری وخدمات ملکی برساند .

3-           هرگاه مامورخدمات ملکی از اجرای عمل غیرقانونی توسط سایر مامورین آگاهی حاصل نماید مکلف است موضوع را به آمر مربوطه اطلاع دهد .

 

76. ثبات ، صداقت فردی وبیطرفی :

مامورخدمات ملکی به منظورحفظ ثبات ، صداقت فردی وبیطرفی ، دارای مکلفیت های ذیل میباشد:

1-           عدم استفاده سوً ازموقف یا معلوماتیکه درجریان اجرای وظایف رسمی حاصل مینماید به نفع خود ، اقارب ودوستان .

2-           عدم قبول یا اعطای هدیه یا هرنوع منفعت مادی یا معنوی برای خود،اقارب ،دوستان،آمرمربوطه،همکاران یا مادونان .

3-           عدم استفاده ازوسایل وتسهیلات اداره به مقاصد شخصی یا خارج ساختن اموال دولتی بدون استیذان قبلی ازداره مربوطه .

4-           امتناع از ابراز نظرکه درمخالفت یا حمایت ازیک گروه خاص جامعه پنداشته شود .

5-           عدم اشتغال به اموراتی که موجب لطمه به صداقت وبیطرفی وظیفوی گردد:

-                                         تاسیس یا اداره موسسه تجارتی طرف معامله بادولت .

-                                         تعهد وظیفوی بامعاش یا بدون معاش درموسسه تجارتی طرف معامله با دولت .

6-           عدم عقد قرارداد ووساطت درآن به نماینده گی از دولت باشخص یا اداره که بااقارب ودوستان وی روابط کاری یا فامیلی داشته باشد.

7-           عدم پذیرش یا مطالبه هدیه حین عقد قرارداد از قراردادی ،داوطلب یا نماینده گان قانونی آنهابه نماینده گی از دولت ،جهت تغیرشرایط قرارداد با ترجیع یک قراردادی به دیگری.

8-           عدم سهمگیری درفعالیتها واتخاذ تصامیم رسمی که منفعت شخص وی متصورباشد .

9-           عدم تشویق یا مجبورساختن همکاران ومراجعین به خاطر حمایت یا مخالفت به نفع یا ضرر حزب یا اشخاص سیاسی حین اجرای وظیفه .

77. شفافیت وحسابدهی:

مامورین خدمات ملکی به منظورتامین شفافیت وحسابدهی، دارای مکلفیت های ذیل میباشد:

1-                   ارائه معلومات دقیق در رابطه به اجرای وظیفه به آمرین ومراجع ذیصلاح قانونی .

2-                   امتناع ازارائه معلومات سری حین اجرای وظیفه ، مگر اینکه مقام ذیصلاح درمورد هدایت داده باشد .

3-                   امتناع ازارائه اسناد یا مصاحبه با رسانه های همگانی ، مگراینکه به اجرای چنین امری موًظف شده باشد دراین صورت ارائه هرنوع اطلاعات ، معلومات یا مصاحبه منوط به بیان واقعی بوده واز ارائه نظریات شخصی خودداری نماید .

4-                   ارائه معلومات کتبی ازعواید،دارائی ها وقروض شخصی حین شمول در اداره خدمات ملکی .

5-                   امتناع ازتامین روابط خودسرانه با ادارات داخلی یا خارجی .

 

78. موثریت ومثمریت

مامورخدمات ملکی به منظورتامین موًثریت ومثمریت کار،دارای مکلفیت های ذیل میباشد :

1-           استفاده ازدارائی هاوامکانات دولت با رعایت اصل صرفه جوئی ، طور معقول ومنسجم .

2-           امتناع از فعالیت هایکه سبب ضیاع وقت ودارائی دولت گردد.

3-           سهم گیری فعالانه دراتخاذ تدابیر به منظور بهبود موًثریت ومثمریت کار.

 

79. امضای تعهد نامه :

مامورخدمات ملکی حین شمولیت به وظیفه مکلف است ، تعهد نامه ضمیمه شماره (1) این مقرره را امضا, نماید .

80. تادیب :

درصورت تخلف از احکام این مقرره ، متخلف طبق احکام مقرره انظباطی تادیب میگردد .

مقرره امور ذاتی کارکنان خدمات ملکی:

این مقرره به تاسی از احکام مندرج فقره (2) ماده پانزدهم ، فقره (2) ماده هجدهم و فقره (1) ماده سی و سوم قانون کارکنان خدمات ملکی وضع گردیده است. دارای سی ماده و پنج فصل است.

81 . اهداف این مقرره عبارت اند از :

1.                   تثبیت موقف کارکنان خدمات ملکی .

2.                   تامین حقوق و امتیازات کارکنان خدمات ملکی.

3.                   رشد و انکشاف آموزش و مهارت های کارکنان خدمات ملکی.

4.                   استخدام مجدد کارکنان خدمات ملکی منفصل شده.

5.                   ارزیابی اجراآت سالانه کارکنان خدمات ملکی.

82. تقرر کارکنان خدمات ملکی:

(1)                تقرر شخص به حیث مامور و یا کارکن قراردادی خدمات ملکی بدون موجودیت بست صورت گرفته نمی تواند.

(2)                شخصیکه تابعیت کشور دیگر را داشته باشد ، به صفت کارکن سیاسی (دیپلومات ) مقرر شده نمی تواند.

83. عدم محرومیت از کار:

اداره نمی تواند کارکنان خدمات ملکی را بدون مجوز قانونی یا حکم محکمه با صلاحیت از کار محروم نماید.

84. احراز موقف:

کارکنان خدمات ملکی در دوره خدمت به یکی از موقف های ذیل قرار میگیرند:

1.          موقف اصلی.

2.          موقف خدمتی .

3.          موقف تحصیل( برای مامور).

4.          موقف خدمت عسکری.

5.          موقف انفصال.

 

85. موقف اصلی:

موقف اصلی حالتی است که کارکنان خدمات ملکی در بست معین ایکه مقرر گردیده ، بالفعل ایفای وظیفه می نمایند.

86. موقف خدمتی:

(1)      موقف خدمتی حالتی است که کارکنان خدمات ملکی به تجویز اداره جهت انجام خدمت رسمی بر علاوه وظیفه اصلی یا غیر از آن در موارد ذیل توظیف میگردند:

1.                   حین غیابت متصدی بست بالاتر ( سرپرستی).

2.                   حین غیابت متصدی بست معادل دارای لایحه وظایف مشابه.

3.                   حین کمبود متصدی بست بالاتر (سرپرستی).

4.                   حین کمبود متصدی بست معادل داری لایحه وظایف مشابه.

5.                   حین افزایش حجم کار.

6.                   سایر موارد ضروری به تشخیص اداره.

(2)                مدت خدمتی کارکنان خدمات ملکی از شش ماه بیشتر بوده نمی تواند . این مدت حسب ضرورت و لزوم دید مقام با صلاحیت اداره صرف برای یک بار دیگر تمدید شده می تواند.

(3)                منظوری موقف خدمتی کارکنان خدمات ملکی شامل بست های اول الی هشتم در مرکز و بست های اول ، دوم  و سوم در ولایات به پیشنهاد اداره مربوطه از صلاحیت وزیر یا رئیس عمومی اداره مستقل و بست های چهارم الی هشتم در ولسوالی از صلاحیت ولسوال میباشد.

(4)                منظوری موقف خدمتی استادان ، معلمین و مدرسین مکاتب ، مدارس ،سواد حیاتی در ساحه ولایت مربوط در مرکز و ولایات از صلاحیت روسای معارف مربوط میباشد.

(5)                منظوری موقف خدمتی استادان ، معلمین و مدرسین ، مکاتب تخنیکی – مسلکی و موسسات تربیه معلم و اعضای نظارت تعلمیمی (سوپروایزران) در مرکز و ولایات از صلاحیت وزارت معارف میباشد.

(6)      کارکن قراردادی به حیث سرپرست بست خدمات ملکی توظیف شده نمیتواند.

(7)      مامور خدمات ملکی در مواد مندرج اجزای (1و 3) فقره (1) این ماده از تفاوت مزد با اجزا و ضمایم آن با ارایه تصدیق اداره مربوط مستحق میگیردد.

87. موقف خدمت عسکری:

(1)      موقف خدمت عسکری حالتی است که کارکنان خدمات ملکی مکلفیت عسکری یا دوره احتیاط را مطابق احکام قانون سپری می نمایند.

(2)      کارکنان خدمات ملکی از تاریخ شمورل به خدمت عسکری از وظیفه منفصل میشوند.

(3)      کارکنان خدمات ملکی مندرج فقره (1) این ماده مکلف اند از تاریخ معرفی الی یکماه به مراکز جلب و احضار مراجعه نمایند، در صورتیکه مطابق احکام قانون شامل خدمت عسکری نگردند ، مکلف اند در خلال هفت روز کاری به اداره مربوط مراجعه نمایند . در این صورت بست آنها محفوظ بوده ، به وظیفه خویش ادامه میدهند.

(4)      هر گاه کارکنان خدمات ملکی در معیاد مندرج فقره (3) این ماده بوظیفه حاضر نگردند ، بست آنها غرض رقابت به اعلان گذاشته میشود.

88. موقف تحصیل :

موقف تحصیل حالتی است که کارکنان خدمات ملکی به موافقه اداره ، در داخل و یا خارج کشور مصروف تحصیل یا آموزش (سکالرشیپ یا فیلوشیپ ) باشد.

89. محاسبه مدت تحصیل:

(1)                مدت تحصیل موافقانه مامور خدمات ملکی به رویت اسناد تحصیلی با نظر داشت احکام اسناد تقنینی مربوط و تائید وزارت های معارف یا تحصیلات عالی به دوره کار وی محاسبه می گردد.

(2)                مدتی که کارکنان خدمات ملکی مصروف فرا گرفتن آموزش داخل خدمت در کشور یا توسعه معلومات یا تقویه لسان در خارج بوده یا ارایه تصدیق موفقیت به دوره کار انها محاسبه می گردد.

(3)                کارکنان خدمات ملکی که در موقف تحصیل یا آموزش قرار میگیرند ، مطابق اسناد تقنینی مربوط مستحق معاش با اجزا و سایر امتیازات مربوط میگردند.

(4)                در صورتیکه مدت تحصیل یا اموزش کارکنان خدمات ملکی مندرج این ماده بیشتر از یکسال باشد بست آنها غرض رقابت به اعلان گذاشته میشود.

(5)                هر گاه کارکنان خدمات ملکی مصروف تحصیل یا اموزش در خارج از کشور باشد و در جریان پروگرام تحصیل یا اموزش از ادامه آن خوداری نمایند تارک وظیفه شناخته می شوند.

(6)      کارکنان خدمات ملکی که غرض تحصیل یا آموزش به خارج اعزام میگردند ، مکلف اند تضمین در مورد عودت به وطن را مطابق فورم مندرج ضمیمه شماره (1) این مقرره به اداره ارایه نمایند.

(7)      کارکنان خدمات ملکی که بعد از ختم موفقانه دوره تحصیل یا آموزش به اداره مراجعه نمایند در مورد تقرر انها اجراآت ذیل صورت میگیرد:

1.         در صورت خالی بودن بست مربوط مجدد احراز وظیفه مینمایند.

2.         در صورت خالی نبودن بست مربوط در بست مشابه بدون رقابت مقرر میگردند.

کارکنان خدمات ملکی که بعد از ختم دوره تحصیل یا آموزش الی مدت بیست روز بدون عذر موجه به اداره مراجعه ننمایند از وظیفه منفصل میگردند.

90. موقف انفصال موقت:

(1)      کارکنان خدمات ملکی در موارد ذیل طور موقت از وظیفه منفصل میگردند:

1.          حالت تعلیق.

2.          حالت استعفا و ترک وظیفه.

3.          حالت شمولیت به عهده های انتخابی یا انتصابی خارج بست های خدمات ملکی یا موسسات بین المللی به موافقه مقامات ذیصلاح دولتی مطابق احکام قانون.

4.          حالت انتظار با معاش.

منظوری انفصال موقت حالات مندرج اجزای (1، 2 و 3) فقره (1) این ماده از صلاحیت مقامات مندرج قانون کارکنان خدمات ملکی میباشد.

91. حالت تعلیق:

(1)                کارکنان خدمات ملکی در موارد ذیل به حالت تعلیق قرار میگرند:

1.                   در صورتیکه بالاثر اتهام تحت توقیف قرار گیرند.

2.                   در صورتیکه به مقصد تحقیق یا محاکمه دست مامور یا کارکن قراردادی خدمات ملکی از کار گرفته شود.

(2)                حقوق و امتیازات کارکنان خدمات ملکی در دوره تحقیق و محاکمه طبق احکام مندرج قانون کار اجرا می گردد.

(3)                اداره میتواند در حالات مندرج فقره (1) این ماده در بست مامور یا کارکن قراردادی خدمات ملکی با رعایت حکم مندرج ماده نهم این مقرره مامور یا کارکن قراردادی خدمات ملکی دیگر را طور خدمتی توظیف نماید.

(4)                در صورتیکه جریان تحقیق و محاکمه مامور یا کارکن قراردادی خدمات ملکی متهم بیشتر از یکسال ادامهیابد بست وی غرض رقابت به اعلان گذاشته میشود.

92. درخواست استعفاء:

مامور خدمات ملکی میتواند از وظیفه استعفاء نماید . در خواست استعفاء به مقام ذیصلاح اداره مربوطه تقدیم میشود.

(1)      مامور خدمات ملکی میتواند ، در خلال پانزده روز از تصمیم استعفای خود منصرف گردد.

(2)      اداره بعد از انقضای مدت مندرج فقره (2) این ماده در خلال پانزده روز در مورد رد یا قبولی آن تصمیم اتخاذ و به مامور خدمات ملکی ابلاغ می نمیاد ، در غیر ان استعفای وی قبول شده تلقی میگردد.

 

93. مکلفیت مستعفی و اداره:

(1)      مامور مکلف است از تاریخ تقدیم درخواست استعفاء الی زمان اتخاذ تصمیم اداره یا انقضای مدت سی روز به وظیفه خویش ادامه دهد.

(2)      اداره مکلف است امور مالی و حسابی مامور مستعفی را در خلال دو ماه از تاریخ منظوری استعفاء تصفیه نماید.

(3)      در حالت مندرج فقره (2) این ماده مامور مستعفی مستحق اجرت ماهوار معادل مزذ یا اجزای بست اصلی خود می باشد.

94. استخدام مجدد مستعفی:

(1)      مامور مستعفی می تواند یکسال بعد از تاریخ منظوری استعفا مجددا به اساس رقابت بست خدمات ملکی را احراز نماید در این صورت مدت استعفا به دوره خدمت وی محاسبه نمی گردد.

(2)      مامور مستعفی در صورت مطالبه تقاعد ، طبق سند تقنینی مربوط مستحق حقوق تقاعد شناخته می شود.

95. ممنوعیت استعفاء:

(1)                مامور خدمات ملکی نمی تواند در حالت اظطرار استعفاء نماید.

(2)                استعفای مامورین خدمات ملکی به صورت دسته جمعی در یک اداره جواز ندارد.

96. ترک وظیفه:

(1)                کارکنان خدمات ملکی که بیش از بیست روز مسلسل وظیفه را ترک نموده و عذر موجه ایکه طرف قناعت اداره واقع گردد ، نیز ارایه کرده نتوانند ، تارک وظیفه شناخته میشوند.

(2)                مامور خدمات ملکی تارک وظیفه ، مستعفی شناخته شده عواقب استعفاء بر وی تطبیق میگردد.

(3)                مامور خدمات ملکی تارک وظیفه می تواند دو سال بعد از تاریخ انفکاک به اساس رقابت مجددا بست خدمات ملکی را احراز نماید در اینصورت مدت انفکاک به دوره خدمت وی محاسبه نمی گردد.

(4)                قرار داد کارکن قراردادی خدمات ملکی با رعایت حکم مندرج فقره (1) این ماده فسخ می گردد.

97. شمولیت به عهده های انتخابی:

(1)                مامور خدمات ملکی میتواند قبل از کاندید شدن به عهده های انتخابی مندرج قانون انتخابات از وظیفه استعفی نماید.

(2)                مامور خدمات ملکی مندرج فقره (1) این ماده در صورت عدم موفقیت در انتخابات می تواند احکام قانون به اساس رقابت بست های خدمات ملکی را مجددا احراز نماید.

(3)                مامور خدمتن ملکی که بنابر لزوم دیدی مقام با صلاحیت در بست های خارج خدمات ملکی انتصاب یا به موافقه مقامات با صلاحیت در موسسات بین المللی شامل کرا می گردد از بست خدمات ملکی منفصل میش ود.

(4)                بست مامور خدمات ملکی مندرج فقره (3) این ماده غرض رقابت به اعلان گذاشته می شود.

98. حالت انتظار:

(1)      کارکنان خدمات ملکی در موارد ذیل در حالت انتظار با مزد قرار میگیرند:

1.          در صورتیکه بست آنها تعدیل یا تنقیص شده باشد.

2.          در صورتیکه کا رانها بیشتر از شش ماه متوقف باشد.

3.          در صورتیکه اداره منحل شده باشد.

4.          در صورتیکه بعد از انجام خدمت عسکری در خلال یک ماه به اداره مربوط مراجعه نموده باشند.

5.          در صورتیکه به موافقه اداره مربوط برای تحصیل در داخل یا خارج کشور معرفی و بعد از ختم موفقانه تحصیل در خلال یکماه به اداره مربوطه مراجعه نموده باشند.

6.                   در صورتیکه دوره تعلیق آنها با رعایت حکم مندرج قانون کار خاتمه یافته باشنند.

7.                   در صورتیکه بعد از ختم وظیفه در پست های انتخابی یا انتصابی بست های خارج خدمات ملکی در خلال یک ماه به اداره مربوط مراجعه نموده باشد.

8.                   در صورتیکه ارزیابی اجراات سالانه آنه طبق احکام قانون کارکنان خدمات ملکی قناعت بخش نباشد.

(2)                اداره مکلف است در صورت موجودیت بست دارای لایحه وظایف مشابه کارکنان خدمات ملکی منتظر با مزد را که قبلا از طریق رقابت تقرر حاصل نموده و معیار های معینه ارزیابی اجراآت سالانه را در وظیفه قبلی تکمیل نموده باشند بدون رقابت مجددا مقرر نماید.

99. حقوق و امتیازات حالت انتظار:

(1)                مامور خدمات ملکی منتظر با مزد مستحق مزد با اجزا ء و ضمایم آن بر اساس ادوار خدمت حسب ذیل از اداره مربوط می باشد:

1.                   در صورتیکه مدت خدمت وی از یک سال الی ده سال باش شش ماه.

2.                   در صورتیکه مدت خدمت وی از ده الی پانزده سال باشد نه ماه.

3.                   در صورتیکه مدت خدمت وی بیشتر از پانزده سال باشد یکسال .

(2)                کارکن قراردادی خدمات ملکی منتظر با مزد مستحق مزد بست با اجزا و ضمایم آن بر اساس ادوار خدمت حسب ذیل از اداره مربوط می باشد:

1.          در صورتیکه مدت خدمت وی از یکسال الی ده سال باشه سه ماه.

2.          در صورتیکه مدت خدمت وی بیشتر از ده سال باشد شش ماه.

(3)اداره مکلف است از کارکنان خدمات ملکی منتظر با مزد مطابق رشته تحصیل یا تجارب و مهارت های فنی و تخنیکی آنها الی تقرر مجدد استحصال وظیفه نماید.

(4)اداره مکلف است برای کارکنان خدمات ملکی که در حالت انتظار با مزد قرار دارند زمینه پروگرام های آموزشی داخل خدمت رشد و انکشاف مهارتهای وظیفوی را فراهم نماید.

(5)در صورتیکه کراکنان خدمات ملکی بعد از ختم حالت انتظار با مزد مندرج فقره (1) ماده نزدهم ایم مقرره نسبت عدم تکمیل معزار های تقرر مجدد که در اداره خدمات ملکی استخدام شده نتواند اداره مکلف است بر علاوه اجرای حقوق تقاعد یک ماه مزد با اجزا و ضمایم آخرین بست انها در برابر هر سال باقیمانده خدمت الی اکمال سن (65) سالگی به عنوان حقوق دوره انفصال طور یکبارگی پیردازد.

(6)کارکنان خدمات ملکی از حقوق مندرج فقره (5) ایم ماده زمانی مستفید شده میتوانند که دوره خدمت بالفعل آنها در ادارات خدمات ملکی از (10) سال کمتر نباشد.

سایر امور مربوط به دوره انفصال توسط طرزالعمل جداگانه که از طرف کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی به همکاری وزارت عدلیه ترتیب می شود تنظیم می گردد.

100. تبدیلی کارکنان خدمات ملکی

کارکنان خدمات ملکی در یکی از موارد ذیل در موقف اصلی از یک بست به بست مشابه دیگر تدیل شده می توانند:

1.                   تخصص و مهارت رشتوی کار که منتج به بهبود امور اداره گردد.

2.                   درخواست دوکارکن خدمات ملکی مبنی بر تیدلی در بست معادل دارای لایحه وظایف مشابه و موافقه ادارات مربوط.

3.                   درخواست کارکنان خدمات ملکی در بست معادل کمبود داری لایحه وظایف مشابه و موافقه ادارات مربوط.

4.                   در صورتیکه آمر مستقیم کارکنان خدمات ملکی از اقارب آنها باشد در بست معادل دارای لایحه وظایف مشابه.

5.                   به منظور تادیب در بست معادل دارای لایحه وظایف مشابه.

 

101. صلاحیت تبدیلی:

(1)                تبدیلی کارکنان خدمات ملکی حسب احوال از صلاحیت مقامات منظور کننده تقرر آنها به ترتیبی که در قانون کارکنان خدمات ملکی پیشبینی گردیده می باشد.

(2)تبدیلی استادان ، معلمین و مدرسین مکاتب ، مدارس و سواد حیاتی در ساحه ولایت مربوط در مرکز و ولایات از صلاحیت روسای معارف مربوط می باشد.

(3)تبدیلی استادان ، معلمین و مدرسین موسسات تربیه معلم ، مکاتب تخنیکی – مسلکی و اعضای مسلکی ادارات نصاب تعلیمی و مرکز ساینس و اعضای نظارت تعلیمی ( سوپروایزران ) در مرکز و ولایات از صلاحیت وزارت معارف می باشد.

(4)استادان ، معلمین و مدرسان مکاتب ، مدارس و موسسات تربیه معلم ، مکاتب تخنیکی – مسلکی و سواد حیاتی و اعضای مسلکی ادارات نصاب تعلیمی و مرکز ساینس واعضای نظارت تعلیمی( سوپروایزران) در مرکز و ولایات می توانند بعد از موافقه وزارت معارف به اساس رقابت به وظایف خارج از موسسات تعلیمی و تربیتی طبق احکام قانون بست های خدمات ملکی را احراز نمایند.

کارکنان خدمات ملکی الی طی مراحل تبدیلی به وظیفه موجوده ادامه میدهند.

102. موارد عدم تبدیلی:

(1)      تبدیلی کارکنان خدمات ملکی به استثنای اجزای (4و5) مندرج ماده بیست و یکم این مقرره قبل از ارزیابی اجراآت سالانه صورت گرفته نمی تواند.

(2)      تبدیلی کارکنان خدمات ملکی به بستی که با تخصص رشتوی و مهارت کاری و لایحه وظایف وی مطابقت نداشته باشد جواز ندارد

103. ارزیابی اجراآت کارکنان خدمات ملکی

ارزیابی دوره آزمایشی:

(1)                اجراآت کارکن قراردادی خدمات ملکی جدید التقرر بست های هشتم و هفتم خدمات ملکی بعد از سپری نمودن مدت سه ماه از تاریخ استخدام توسط اداره مربوط طور آزمایشی ارزیابی میگردند در صورت عدم موفقیت قرار داد وی فسخ می گردد.

(2)                اجراآت مامورین جدید التقرر بست های ششم الی اول خدمات ملکی بعد از سپری نمودن مدت شش ماه از تاریخ تقرر طور آزمایشی توسط اداره مربوط ارزیابی می گردد. در صورت عدم موفقیت اداره می تواند آنها را به پروگرام های اموزشی داخل خدمت رشد و انکشاف مهارت های وظیفوی معرفی نماید.

ارزیابی اجراآت بعدی کارکنان خدمات ملکی مندرج فقره های (1و2) این ماده طبق احکام مندرج قانون کارکنان خدمات ملکی صورت می گیرد.

104. تاریخ اعتبار ارزیابی اجراات سالانه:

(1)                ارزیابی اجراآت سالانه و ارتقای قدم کارکنان خدمات ملکی با اکمال یکسال اعتبار از تاریخ منظوری تقرر و استخدام یا ارتقای قدم آنها صورت می گیرد.

(2)                هر گاه ارزیابی اجراات کارکنان خدمات ملکی در معیاد مندرج فقره (1) این ماده نسبت مشکلات اداری صورت گرفته نتواند بعد از رفع مشکل منظوری ارتقای قدم کارکنان خدمات ملکی از تاریخ استحقاق مدار اعتبار می باشد.

 

105. رفع تقاعد:

(1)      کارکنان خدمات ملکی که از حالت مریضی دوامدار و معلولیت که مانع انجام وظیفه گردد انفصال یا استعفا متقاعد گردیده باشند در صورت مراجعه با نظر داشت شرایط ذیل تقاعد آنها رفع و از طریق رقابت در بست های خدمات ملکی مطابق احکام قانون استخدام شده می توانند.

1.          عدم تکمیل سن (64) سالگی.

2.          عدم اکمال دوره کار (40سال خدمت بالفعل).

3.          عدم محکومیت مبنی بر حرمان از ماموریت توسط محکمه با صلاحیت.

4.          ارایه تصدیق اعاده صحت مبنی بر کسب قدرت کار از کمیسیون صحی.

(2)      کارکنان خدمات ملکی مندرج فقره (1) این ماده در دوره خدمت بعدی صرف مستحق حقوق تقاعد بوده از حقوق دوره انفصال مندرج فقره (5) ماده بیستم این مقرره و سایر امتیازات مستفید شده نمی توانند.

(3)      کارکنان خدمات ملکی متقاعد مندرج فقره (1) این ماده که بست های خدمات ملکی را احراز می نمایند حقوق تقاعد دوره خدمت قبلی آنها قطع و مدت خدمت دوره قبلی به دوره خدمت بعدی محاسبه می گردد.

کارکنان خدمات ملکی مندرج فقره (1) این ماده که بست های خدمات ملکی را احراز مینمایند و حقوق تقاعد خویش را به صورت یکبارگی اخذ نموده اند در دوره خدمت بعدی سهمیه تقاعد از مزد ماهوار آنها و بودجه اداره وضع گردیده و کارکن طبق سند تقنینی مربوط صرف از حقوق تقاعد خدمت بعدی مستفید میگردد.

106. استخدام افسران و برید منان متقاعد:

(1)                افسران و برید منان متقاعد که واجد شرایط شمول به خدمات ملکی باشند و تحت شرایط مندرج اجزای (1 ،2 و 3) ماده (26) این مقرره قرار نداشته باشند در بست های خدمات ملکی استخدام شده می توانند.

(2)                افسران و برید منان متقاعد که بست های خدمات ملکی را احراز می نمایند حقوق تقاعد دوره خدمت نظامی آنها قطع و مدت خدمت نظامی به دوره خدمت بعدی آنها محاسبه می گردد.

107. حاضری :

حاضری سند رسمی است که از طرف اداره ترتیب و صفحات آن شماره گذاری و از طرف مسؤلین اداره مهر و امضا ء می گردد ، حاضری الکترونیکی از این حکم مستثنی میباشد.

(1)                کارکنان خدمات ملکی مکلف به امضا یا مهر حاضری یومیه می باشند.

(2)      کارکنان خدمات ملکی مکلف اند ستون حاضری را در اغاز و ختم وقت رسمی کار امضاء یا مهر نمایند.

(3)      کارکنان خدمات ملکی در حالات ذیل طبق احکام مندرج قانون کارکنان خدمات ملکی تادیب میگردند:

1.         در صورت امضاء یا مهر نمودن ستون قید شده.

2.         در صورت امضاء یا مهر نمودن ستون حاضری روز های اینده.

3.         در صورت امضاء یا مهر نمودن ستون حاضری مامور یا کارکن قرار دادی خدمات ملکی دیگر.

4.         در صورت امضاء یا مهر نمودن ستون حاضری به قلم سرخ یا پنسل.

5.         در صورت امضاء که موجب بروز اشتباه در ستون حاضری گردد.

(4)      در صورت غیابت کارکن از وظیفه آمر مستقیم وی یا شخص مسؤل مکلف است علت غیابت را درج حاضری نماید.

 

108. مقرره تنظیم حقوق تقاعد کارکنان خدمات ملکی:

دارای سه فصل و بیست و هشت ماده می باشد.

109. اهداف این مقرره عبارت اند از :

6.                   تثبیت حقوق تقاعد کارکنان خدمات ملکی.

7.                   تثبیت منابع پولی ذخیره تقاعد و تعیین سهمیه آن .

8.                   تنظیم نحوه پرداخت حقوق تقاعد کارکنان خدمات ملکی.

9.                   تامین مصؤنیت حقوق متقاعدین.

110. اصطلاحات:

اصطلاحات آتی در این مقرره مفاهیم ذیل را افاده می کند:

1.                   کارکنان خدمات ملکی: مشتمل بر مامور و کارکن قراردادی خدمات ملکی می باشد.

2.                   تقاعد : پایان دوره خدمت کارکن خدمات ملکی در اداره مطابق احکام قانون و این مقرره می باشد.

3.                   متقاعد: کارکن خدمات ملکی است که دوره خدمت وی در اداره اکمال و مطابق احکام این مقرره مستحق حقوق تقاعد شناخته می شود.

4.    سهمیه تقاعد: فیصدی معین پول است که از مزد ماهوار کارکنان خدمات ملکی و سر جمع بودجه اداره وضع و به حساب خزینه تقاعد انتقال می گردد.

5.    حقوق تقاعد: وجوهی است که برای متقاعد یا بازمانده گان وی مطابق احکام این مقرره پرداخته می شود.

6.    بازمانده گان متقاعد عبارتند از: زوج ، زوجه ، دختر بدون شوهر و پسری که سن ( 18) سالگی را تکمیل نکرده یا مصروف تعلیم یا تحصیل بوده یا معلول یا مریض ایکه به صورت دایمی قادر به اجرای کار نباشد یا مصروف انجام خدمت مکلفیت عسکری باشد. – پدر ، مادر ، خواهر بدون شوهر ، برادر که سن (18) سالگی را تکمیل نکرده یا مصروف تعلیم یا تحصیل بوده یا مصروف سپری نمودن خدمت مکلفیت عسکری باشد ، مشروط بر اینکه کارکن متقاعد قبل از فوت متکفل معیشت آنها بوده باشد.جنین زن حامله کارکن متوفی که زنده تولد گردد.

7.    آخرین مزد: اوسط مزد و امتیازات ماهوار سه سال اخیر خدمت بالفعل کارکنان خدمات ملکی با در نظر داشت تزئید مزد سالانه می باشد.

8.    دوره خدمت بالفعل: مجموع مدت خدمت است که کارکنان خدمات ملکی مطابق احکام قانون طور بالفعل در اداره خدمات ملکی انجام داده و سهمیه تقاعد از مزد ماهوار انها وضع شده باشد.

9.    تقاعد دواطلبانه: تقاعدی است که کارکن خدمات ملکی بعد از تکمیل حد اقل (25) سال خدمت بالفعل و اکمال سن (55) سالگی تقاعد خویش را مطالبه می نماید.

 

111. منابع پولی ذخیره تقاعد و حالات تثبیت حقوق تقاعد

سهمیه ذخیره تقاعد:

(1)      منابع پولی ذخیره تقاعد متشکل از سهم کارکنان خدمات ملکی و اداره می باشد.

(2)      کارکنان خدمات ملکی معادل (8) فیصد مزد ماهوار با اجزای آن در ذخیره تقاعد سهیم می گردند.

(3)      اداره معادل (8%) مزد ماهوار بست کارکنان خدمات ملکی با اجزای آن در ذخیره تقاعد سهیم می گردد.

(4)      اداهر مکلف است فیصدی های مندرج فقره های (2و3) این ماده را در اخیر هر ماه وضع و به حساب ذخیره تقاعد انتقال دهد.

112. حالات تقاعد:

(1)      کارکنان خدمات ملکی در یکی از حالات ذیل از حقوق تقاعد مستفید شده می توانند:

1.         اکمال سن (65) سالگی.

2.         پایان دوره کار ( 40 سال خدمت بالفعل).

3.         تقاعد دواطلبانه.

4.         فوت ، مفقودیت ، معلولیت و مریضی دوامدار که مانع اجرای وظیفه گردد.

5.         انفصال ( حالت تعلیق ، حالت استعفاء و ترک وظیفه ، احراز عهده های خارج بست های خدمات ملکی و ختم حالت انتظار با معاش).

(2)                اجرای تقاعد تابع زمان معین نبوده به هر تاریخی که کارکن خدمت ملکی مطابق احکام اسناد تقنینی مربوط متقاعد شناخته می شود قابل اجرا است.

(3)                کارکن خدمات ملکی مندرجاجزای (1و2) و حالات معلولیت و مریضی دوامدار مندرج جز (4) فقره (1) این ماده از تاریخی که علاقه وی رسما از اداره قطع می گردد مستحق حقوق تقاعد شناخته می شود.

(4)                در صورتیکه کارکن خدمات ملکی بنابر عذر موجه نتواند حقوق تقاعد خویش را دریافت کند حین مراجعه به اداره قطع می گردد محاسبه و پرداخته می شود.

(5)                کارکن خدمات ملکی نمی تواند قبل از اکمال سن (55) سالگی و (25) سال خدمت بالفعل در اداره تقاعد خویش را طور دواطلبانه مطالبه نماید حالت انفصال مندرج جزء (5) فقره (1) این ماده و حالت مندرج فقره (3) ماده (22) این مقرره از این حکم مستثنی است.

113. محاسبه حقوق تقاعد:

(1)                حقوق تقاعد کارکنان خدمات ملکی به اساس مدت خدمت بالفعل از تاریخ شمول به کار محاسبه میگردد.

(2)                دوره تحصیل بالاتر از بکلوریا کارکنان خدمات ملکی که در وقت مهین همان دوره موفقانه انجام یافته باشد و مدت اشتغال به عهده های مندرج فقره های (2،3.4) ماده چهارم این مقرره نیز به دوره تقاعد آنها محاسبه می شود مشروط بر اینکه از مزد انها و شهمیه اداره طبق احکام مندرج ماده (5) این مقرره فیصدی تقاعد وضع و به حساب ذخیره تقاعد انتقال یافته باشد.

(3)دوره کار آموزی کارکنان خدمات ملکی به دوره کار و سنجش حقوق تقاعد آنها قابل محاسبه می باشد مشروط بر اینکه از مزد کار آموز و بدجه اداره طبق احکام ماده (5) این مقرره سهمیه تقاعد وضع و به حساب ذخیره تقاعد انتقال یافته باشد.

114. محاسبه امتیازات جزء مزد:

امتیازاتیکه مطابق احکام قانون جز مزد شناخته شده در سنجش حقوق تقاعد کارکنان خدمات ملکی در نظر گرفته می شود.

115. طرز سنجش حقوق تقاعد:

(1)در سنجش دوره کار کارکنان خدمات ملکی که در کار های زیر زمینی یا کار های با شرایط مضر صحت اشتغال داشته باشند هر چهار سال کار انها پنج سال محاسبه می شود.

(2)در تثبیت و سنجش حقوق تقاعد کارکنان خدمات ملکی مدت شش ماه یا بیشتر از آن ان یکسال محاسبه گردیده و مدت کمتر از شش ماه قابل محاسبه نمی باشد.

 

116. اندازه حقوق تقاعد:

(1)                حقوق تقاعد کارکن خدمات ملکی که مدت خدمت وی از یکسال الی پنج سال باشد در برابر هر سال خدمت دو ماهه آخرین مزد ماهوار بست با اجزای آن به صورت یکبارگی پرداخته می شود.

(2)                حقوق تقاعد کارکن خدمات ملکی که مدت خدمت وی بیشتر از پنج سال الی ده سال باشد در برابر هر سال خدمت دونیم ماهه اخرین مزد ماهوار بست با اجزای ان به صورت یکبارگی پرداخته می شود.

(3)                حقوق ماهانه تقاعد کارکن خدمات ملکی که مدت خدمت وی بیشتر از ده سال باشد به اساس سال های خدمت ضرب اخرین مزد ضرب (2% ) محاسبه می گردد.

(4)                حقوق تقاعد کارکن خدمات ملکی از (80%) اخرین مزد ماهوار بست با اجزای آن بیشتر بوده نمی تواند.

117. حقوق تقاعد کارکن متوفی:

(2)                حقوق تقاعد کارکن خدمات ملکی که قبل از سوق به تقاعد یا بعد از ترک وظیفه فوت نماید برای بازمانده گان وی طور ذیل پرداخته میشود:

5.                   در صورتی که مدت خدمت وی یکسال الی ده سال باشد (12) ماهه اخرین مزد بست مربوط با اجزای آن به صورت یکبارگی یا در صورت تقاضای ورثه به اقساط.

6.                   در صورتی که مدت خدمت وی بیشتر از ده سالی الی بیست و پنج سال باشد (36) ماهه اخرین مزد بست مربوط با اجزای آن به صورت یکبارگی یا در صورت تقاضای ورثه به اقساط.

7.                   در صورتی که مدت خدمت وی بیشتر از (25) سال باشد (60) ماهه اخرین مزد بست مربوط با اجزای ان به صورت یکبارگی یا در صورت تقاضای ورثه به اقساط.

(3)کارکن خدمات ملکی که مدت خدمت وی کمتر از یکسال باشد مجموع سهمیه های وضع شده تقاد برای بازمانده گان وی مسترد می گردد.

(4)در حالات مندرج فقره (1) این ماده بازمانده گان از حقوق تقاعد مندرج ماده دهم این مقرره مستفید شده نمی توانند .

(5)کارکن خدمات ملکی که در جریان خدمت یا بالاثر اجرای وظیفه فوت نماید بدون نظر داشت مدت خدمت برای بازمانده گان وی (60) ماهه اخرین مزد ماهوار بست با اجزای ان طور یکبارگی یا اقساط به عنوان حقوق تقاعد پرداخته می شود

(6)کارکن خدمات ملکی که بعد از تقاعد فوت نماید بازمانده گان وی از (36) ماهه حقوق تقاعد طور یکبارگی یا اقساط مستفید می گردند.

(7)تثبیت بازمانده گان به موجب وثیقه شرعی صورت میگیرد.

(8)حقوق تقاعد به بازمانده گان پرداخته شده یا میان بازمانده گان به صورت مساوی تقسیم میگردد.

118. حقوق تقاعد برای بازمانده گان:

حقوق تقاعد به کارکن متقاعد یا وکیل قانونی وی یا بازمانده گان یا وکیل وکیل قانونی یا وصی آنها پرداخته می شود.

119. تصدیق معلولیت:

تقاعد کارکنان خدمات ملکی در صورت معلولیت یا مریضی دوامدار که مانع اجرای وظیفه گردد به اساس تصدیق کمیسیون صحی تثبیت معلولیت یا مراجه باصلاحیت وزارت صحت عامه صورت می گیرد.

 

120. حقوق تقاعد ناشی از معلولیت:

(4)                حقوق تقاعد کارکن خدمات ملکی که در جریان خدمت و بالاثر اجرای وظیفه معلول گردد به ترتیب ذیل سنجش و به طور مستمر پرداخته می شود:

1.                   در صورتی که قدرت کار وی الی (60%) کاهش یافته باشد (50%) اخرین مزد ماهوار بست بدون نظر داشت مدت خدمت.

2.                   در صورتی که قدرت وی بیشتر از (60%) کاهش یافته باشد (80%) اخرین مزد ماهوار بست بدون نظر داشت مدت خدمت

(5)                در صورتی که متقاعد مندرج فقره (1) این ماده فوت نماید بازمانده گان وی از (36) ماهه حق تقاعد به طور یجبارگی یا اقساط مستفید می گردد.

121. معلولیت غیر مرتبط به کار:

(3)                حقوق تقاعد کارکن خدمات ملکی که خارج از وظیفه معلول گردد به ترتیب ذیل سنجش و ظور مستمر پرداخته می شود:

1.    در صورتیکه قدرت کار وی (60%) یا بیشتر از ان کاهش یافته باشد و مدت خدمت وی (25) سال و یا بیشتر از ان باشد مطابق حکم مندرج فقره (3) ماده دهم این مقرره.

2.    در صورتیکه قدرت کار وی (60%) و یا بیشتر از ان کاهش یافته باشد و مدت خدمت وی بیشتر از یکسال و کمتر از (25) سال باشد معادل (50%) اخرین مزد.

3.    در صورتیکه قدرت کار وی (30الی 60% ) کاهش یافته باشد و مدت خدمت وی بیشتر از یک سال و کمتر از (25) سال باشد معادل (30%) اخرین مزد.

(4)حقوق معلولیت بدون در نظر داشت سن و تنزیل مندرج فقره (1) ماده (22) این مقرره.

(5)حالات معلولیت مندرج فقره (1) این ماده بعد از اکمال هر سه سال از طرف کمیسیون صحی تثبیت معلولیت ارزیابی می گردد در صورت کاهش یا افزایش درجه معلولیت حقوق تقاعد وی به اساس احکام مندرج فقره (1) این ماده سنجش و پرداخته می شود.

(6)در صورتیکه حقوق تقاعد معلول مندرج فقره (1) این ماده به اساس مدت خدمت مطابق فقره (3) ماده دهم این مقرره بیشتر تثبیت گردد وی می تواند به انتخاب خود از یکنوع آن استافده نماید.

122. محرومیت از حق تقاعد متقاعد معلول:

کارکن متقاعد معلول در حالات ذیل از حقوق تقاعد محروم می گردد:

1.                   در صورتیکه بعد از معلولیت توانای کار را حاصل نماید.

2.                   در صورتیکه ثابت گردد معلولیت وی ناشی از اعتیاد به مواد مخدره باشد.

3.                   در صورتیکه ثابت گردد اسناد تثبیت معلولیت تزویر شده باشد.

123. حقوق تقاعد بازمانده گان کارن مفقود:

حقوق تقاعد کاکن خدمات ملکی که از مفقودیت وی بیشتر از چهار سال سپری شده باشد برویت وثیقه شرعی برای بازمانده گان آنها معادل (36) ماهه اخرین مزد ماهوار بست طور یکبارگی یا اقساط پرداخته می شود.

124. حقوق تقاعد حالت انفصال:

حقوق تقاعد کارکنان خدمات ملکی که از حالت انفصال به تقاعد شوق می گردند مطابق احکام این مقرره پرداخته می شود.

 

125. افزودی حقوق تقاعد:

حقوق تقاعد کارکنان متقاعد متناسب به افزودی عمومی مزد کارکنان خدمات ملکی بر حال مطابق طرزالعمل جداگانه ایکه از طرف وزارت های کار و امور اجتماعی شهدا و معلولین و مالیه و کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی ترتیب می شود افزود می گردد.

126. محل اجرای حقوق تقاعد:

حقوق تقاعد کارکنان خدمات ملکی و منسوبین ادارات مندرج ماده چهارم این مقرره از طریق اداره خزینه تقاعد پرداخته می شود.

127. طرز محاسبه حقوق تقاعد:

کارکنان خدمات ملکی که بعد از شمولیت در سیستم جدید رتب و معاشات مندرج قانون کارکنان خدمات ملکی تقاعد می نمایند حقوق تقاعد انها با رعایت حکم مندرج فقره (3) ماده دهم این مقرره حسب ذیل محاسبه می گردد:

1.                   در صورتیکه مدت خدمت انها در سیستم جدید رتب و معاشات کمتر از (3) سال باشد اخرین مزد ماهوار بست با اجزای ان ضرب مجموع دوره خدمت قبلی ضرب ( 1بر 4 % ) .

2.          در صورتیکه مدت خدمت انها در سیستم جدید رتب و معاشات الی (5) سال باشد اخرین مزد ماهوار بست با اجزای آن ضرب مجموع دوره خدمت قبلی ضرب (1بر 7 % ) .

3.          در صورتیکه مدت خدمت آنها در سیستم جدید رتب و معاشات بیشتر از (5) سال باشد اخرین مزد ماهوار بست با اجزای ان ضرب مجموع دوره خدمت قبلی ضرب (2%) .

128. تنزیل یا تزئید حقوق تقاعد:

(5)                کارکنان خدمات ملکی که قبل از اکمال سن (63) سالگی درخواست تقاعد نمایند حقوق سالانه انها (3%) در برابر هر سال طور دوامدار الی تکمیل سن (63) سالگی تنزیل می یابد.

(6)                کارکنی که به اساس پایان دوره کار (40سال خدمت بالفعل ) فوت ، مفقودیت ، معلولیت و مریضی دوامداریکه مانع اجرای وظیفه گردد متقاعد می شود از حکم مندرج فقره (1) این ماده مستثنی است.

(7)                کارکن خدمات ملکی که قبل از اکمال (25) سال خدمت بالفعل و قبل از اکمال سن (55) سالگی درخواست تقاعد نماید زمانی می تواند از حقوق تقاعد مستفید شود که سن (65) سالگی را تکمیل نماید در این صورت حقوق تقاعد وی طور مکمل پرداخته می شود.

(8)                کارکنی که سن (65) سالگی را تکمیل و بنابر ضرورت اداره و موافقه وی که توانایی کار را داشته باشد و طبق احکام قانون تمدید خدمت وی منظور گردد در اینصورت در برابر هر سال خدمت بعدی سالانه (3%) در سنجش حقوق تقاعد وی تزئید به عمل می اید مشروط بر اینکه حقوق تقاعد از (80%) اخرین مزد ماهوار وی بیشتر نباشد.

(9)                حکم مندرج فقره (1) این ماده چنج سال بعد از انفاذ این مقرره قابل تطبیق می باشد.

129. عدم وضع مالیه

از حقوق تقاعد مالیه وضع نمی گردد.

130. حق شکایت:

(1)                  به منظور رسیده گی به شکایات کارکنان خدمات ملکی متقاعد یا بازمانده گان آنها مبنی بر طرز محاسبه و پرداخت حقوق تقاعد کمیسیون متشکل از (3) نفر از کارکنان مسلکی وزارت کار و امور اجتماعی شهدا و معلولین و دو نفر از کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی ایجاد می گردد.

(2)      کارکنان خدمات ملکی متقاعد یا بازمانده گان آنها می توانند در صورت عدم قناعت از طرز محاسبه و پرداخت حقوق تقاعد به کمیسیون مندرج فقره (1) این ماده شکایت نماید. در صورت عدم قناعت به تصمیم کمیسیون شاکی می تواند به محکمه مراجعه نماید.

131. عدم استخدام مجدد:

کارکن در حالات اتی متقاعد گردیده و دو باره به حیث کارکن خدمات ملکی در اداره استخدام شده نمی تواند:

1.    پایان (40) سال کار بالفعل در اداره .

2.    معلولیت کلی دایمی و مریضی دوامدار که مانع اجرای وظیفه گردد.

سایر حالاتی که در اسناد تقنینی پیشبینی شده باشد.

132. مقرره تنظیم بست های خدمات ملکی:

اهداف این مقرره عبارت اند از :

1.             تثبیت، تفکیک معیار بست های مندرج ماده هشتم خدمات  ملکی.

2.          معیاری ساختن هر بست بر اساس اهداف و پروگرام های اداره مربوط.

133. تثبیت معیار ها:

بست های خدمات ملکی بر اساس معیار های ذیل تثبیت می گردد:

1.                   مطابقت هر بست به اهداف و پروگرام اداره مربوط

2.                   ارتباط بست ها مطابق معیار و تشکیل منظور شده

3.                   تناسب حجم کار، ماهیت و استقلالیت وظیفوی مطابق بست های مربوط .

4.                   مطابقت درجه تحصیل، تجربه کاری و مهارت ها با بست

134. معیار بست ها:

 (1) معیار های بست اول عبارتند از:

1.                   طرح و تطبیق اهداف و پروگرام های اداره مربوطه با نظر داشت اهداف و پروگرام های دولت.

2.                   تنظیم پلان اداه مربوط و منظوری آن.

3.                   تشخیص و پیشنهاد نیاز های بودجوی به اساس پلان کار سالانه اداره مربوط.

4.                   مدیریت و رهبری ادارات تحت اثر.

5.                   مراقبت از اجراات اداره مربوط.

(2) معیار های بست دوم عباتند از:

1.                   ارایه مشوره در غنامندی اهداف و پروگرام های اداره مربوط.

2.                   ارتباط مستقلانه وظیفوی با ادارات تحت اثر مرکزی یا ولایتی.

3.                   تشخیص حجم و ارزش خدمات در تطبیق پروگرام ها طبق  لایحه مربوط .

4.                   مدیریت و رهبری ادارات و کارکنان تحت اثر.

5.                   مراقبت از تطبیق اهداف پروگرام های اداره مربوط

6.                   تشخیص و پیشنهاد نیاز های بودجوی به اساس پلان کار سالانه اداره مربوط.

 

 

(3) معیار های بست سوم عبارتند از:

1.                   تطبیق اهداف و پروگرام های اداره مربوط.

2.                   مدیریت و مراقبت از تظبیق اهداف و پروگرام های اداره مربوط و آموزش کارکنان تحت اثر.

3.                   اتخاذ تصمیم در امر تحقق اهداف و پروگرام های اداره مربوط.

4.                   ارایه مشوره های مسلکی به اداره مربوط.

(4) معیار های بست چهارم عبارتند از:

1.                   تطبیق اهداف و پروگرام های اداره مربوط

2.                   اتخاذ تصمیم در امرتحقق  اهداف و پروگرام های اداره .

3.                   تنظیم وظایف مدیریت و رهبری کارکنان مسلکی و اجرائیوی تحت اثر

(5) معیار های بست پنجم عبارتند از:

1.                    ارایه مشوره برای حل مشکلات وظیفوی اداره مربوط

2.                   رهنمایی کارکنان جدید التقرر و انتقال تجارب به آنها  مطابق لایحه وظایف .

(6) معیار های بست ششم عبارتند از:

1.                اخذ هدایت غرض اجراات و استفاده از مشوره مراقبت کننده .

2.                پیشبرد وظایف محوله طبق لایحه وظایف

3.                آگاهی از نتایج متوقعه انجام وظایف محوله

(7) معیار های بست هفتم عبارتند از: 

1.                انجام وظایف فنی و حرفوی مطابق معیار های مسلکی طبق لایحه ظایف و پلان کار.

2.                مراقبت از وسایل و تجهیزات تخنیکی بخش مربوط.

 (8) معیار های بست هشتم عبارتند از:

1.                انجام وظایف خدماتی طبق لایحه وظایف و پلان کار.

2.                رعایت حفظ الصحه و مراقبت از وسایل و تجهیزات بخش مربوط.

        (9) سایر معیار بست های مندرج فقره  های (1-8) این  ماده عندالزوم بر اساس لایجه وظایف هر بست در نظر گرفته میشود.

135. پروژه :

 پروژه عبارت از یکنوع فعالیت مشخص است که دارای آغاز و انجام معین میباشد طوریکه با تکمیل پروژه تشکیل آن از بین میرود.

 درپروژه نیل به هدف مشخص باستفاده ازمنابع مشخص درزمان محدود مورد نظرمیباشد.

136. مدیریت پروژه :

مدیریت پروژه عبارت از پروسهء منظم پلانگذاری ، سازماندهی ، هماهنگی، تطبیق و کنترول میباشد که در جریان پروسه های فوق الذکر بخاطر رسیدن به هدف از منابع معین در اوقات معین استفاده بعمل میآید.

 

137. اهمـــیت اداره و منجمنت:

·                       حصول اهداف به شیوهء درست .

·                       کاهش مصارف .

·                       تکمیل فعالیت ها با درنظرداشت محدودیت های زمانی و پولی .

·                       قناعت و رضایت مشتریان/تمویل کنندگان و ....

منجمنت درتمام انواع سازمانها قابل تطبیق میباشد .

138. سازمان یا Organization

عبارت از یک ترتیب خاص و سنجیدهء افراد جهت حصول مقاصد واهداف خاص میباشد که شامل مشخصات ذیل اند:

·                       هدف خاص

·                       تشکیل خاص

·                       افراد .

139. وظایف عمدهء مدیران ( منجران):

·                       پلانگذاری

·                       سازماندهی

·                       استخدام

·                       رهبری

·                       کنترول

140. پلانگذاری :

پلانگذاری عبارت است ازپروسهء تشخیص وتعریف اهداف ، تعیین فعالیت ها توأم با زمانبندی تطبیق آن ، طراحی وضعیت مطلوب وتدارک اقدامات ووسایل جهت تحقق اهداف وسنجش دقیق مصارف وترتیب شرح مصارف میباشد.

 پلانگذاری ایجاب تصمیم گیری مناسب رامینماید . درحقیقت امر بدون تصمیم گیری، پلانگذاری تحقق یافته نمی تواند. در مرحلهء پلانگذاری باید به حد کافی ازتوانایی های ذهنی استفاده صورت گیرد.

141. سازماندهی : Organizing

 عبارت است از :

·                       تشخیص و تنظیم فعالیت های مورد ضرورت .

·                       گروپ بندی فعالیت های که جهت دستیابی به اهداف به آن ضرورت میباشد.

·                       تخصص گروپی از فعالیتها به یک مدیر یا اداره چی که صلاحیت های لازم به وی تفویض شده باشد.

·                       زمینه سازی برای هماهنگی و انسجام فعالیتها , چه بشکل عمودی وچه بشکل افقی در سازمان

موضوعات عمده :

·                       واضح ساختن این موضوع که چه شخص کدام وظایف را انجام میدهد.

·                       کدام شخص مسولیت بدست آوردن کدام نتایج را بعهده دارد.

·                       زمینه سازی برای ارتباطات و تصمیم گیری خوب درجهت رسیدن به اهداف سازمان .

·                       تعیین سیستم و مقرارات کاری مثلأ تصمیم گیری برای تامین ارتباطات، حل منازعات و غیره .

142. استخدام یا Staffing

تعریف : عبارت از پرکردن و پرنگهداشتن پست های خالی درتشکیل سازمان میباشد.

 استخدام شامل مسایل ذیل میگردد:

·                       تشخیص ضروریات قوای بشری

·                       بررسی افراد موجود

·                       انتخاب

·                       تقرر

·                       آموزش

·                       ارزیابی

143. حاکمیت چیست ؟

عبارت ازاعمال نفوذ دولت برقلمروداخلی وخارجی آن میباشد وبه دو نوع است :

1- حاکمیت ملی : توسط ممثلین مردم تمثیل میشود مثلآ ازطریق پارلمان ، مجلس موسسان .

2-                         حاکمیت دولتی : تطبیق سیاست داخلی وخارجی مملکت توسط هیت حاکمۀ دولتی است .

طرزالعمل تعیینات:

144. مرجع استخدام کننده : شخصیکه صلاحیت منظوری تعیینات را دارد.

145. بورد تعیینات: بورد تعیینات خدمات ملکی که بخشی از کمیسیون مستقل اصلاحات اداری وخدمات ملکی میباشد.

146. ریاست: مجتمع از شعبات که تحت رهبری و هدایت یک مامورعالی رتبه ملکی قرار دارند.

1 -رییس اداره پالیسی های منابع بشری خدمات ملکی مامور عالیرتبه ایکه مسؤلیت اداره و تنظیم امور مربوط به مامورین خدمات ملکی وحصول اطمینان از تطبیق قوانین ،مقررات وطرز العمل های ، تعینات را در سراسر خدمات ملکی دارد .

 2 -رئیس منابع بشری وزارت هاویا اداره مستقل مسولیت حصول اطمینان ازتطبیق قوانین ، مقررات طرز العمل های تعینات را در اداره مربوط دارد.

147. تبدیلی جانبی : تقرر مجدد یک مامورخدمات ملکی از یک بست به بست دیگر که دارای عین رتبه باشد.

نوت: رتبه مامور مربوط به بست  که کار میکند میباشد نه  رتبه اصلی مامور .

148. آمر مسئول : سرپرست یک مامورخدمات ملکی

 

149. وزارت : ارگان دولتی که توسط  وزیر نظار ت و رهبری میگردد.

150. بخش : کوچکترین واحد مستقل در یک وزارت

151. انتخاب : پروسه ایکه در آن کاندیدان شارت لست شده جهت استخدام ارزیابی و پیشنهاد میگردد.

152. شارت لست : پروسه ایکه در آن کاندیدان ابتدایی برای یک بست بمنظور کاهش تعداد کاندیدان به یک اندازه قابل اداره ارزیابی میگردد و حذف آنعده کاندیدانیکه معیارهای انتخاب را مرفوع نمیکنند.

153. اساسات استخدام از طریق رقابت آزاد:

الف : تمام تعیینات خدمات ملکی از طریق رقابت آزاد بوده و باید براساس لیاقت و شایستگی ، با در نظر داشت عدالت و بدون هیچ  نوع تبیعض صورت گیرد .

ب: اشتراک در پروسه رقابت آزاد برای تعینات در بست های کمبود خدمات ملکی حق تمام افغانها با تکمیل معیار های مندرج این طرزالعمل و شرایط ذیل میباشد :

i.ضرورت تشویق کاندیدان واجد شرایط جهت ارسال درخواستی هایشان

ii.ضرورت تشویق قشر اناث و دیگر اقشار جامعه در ارائه درخواست شمولیت

iii.رعایت اصل انصاف، عدالت، مساوات 

iv.در نظرداشت ملاحظات عملی مانند وقت و ظرفیت لازم جهت طی مراحل فورمه های درخواستی

154. تعیینات رقابتی برای بست های رتبه 6 الی 10:

الف: رئیس بخش مسئولیت دارد تا نیازمندی بست خالی را جهت احراز آن تشخیص ، لایحه وظایف جدید بست کمبود را به همکاری مستقیم تیم متخصصین مسلکی ترتیب و همچنان معیارهای مربوط به وظیفه را جهت مؤافقت با رئیس منابع بشری تعیین نماید.

ب: رئیس منابع بشری رسماً مقرری از طریق رقابت را منظور  و در مورد اعلان بست با رئیس بخش مؤافقت مینماید.

155. تعیینات رقابتی  برای بست های رتبه 3 الی 5:

الف: رئیس بخش مسئولیت دارد تا نیازمندی بست خالی را جهت احراز آن تشخیص نماید، لایحه وظایف جدید را ترتیب نماید و معیارهای مربوط به وظیفه را جهت مؤافقت با معین وزارت و رئیس منابع بشری تعیین نماید.

ب: رئیس منابع بشری رسماً مقرری از طریق رقابت را منظور  و در مورد اعلان بست با رئیس بخش مؤافقت مینماید.

156. تعیینات رقابتی برای بست های رتبه دوم و بالا تر از آن:

الف: رئیس بخش مسئولیت دارد تا نیازمندی بست خالی را جهت احراز آن تشخیص ، لایحه وظایف جدید را ترتیب  و معیارهای مربوط به وظیفه را جهت مؤافقت با معین مربوط و رئیس منابع بشری تعیین نماید.

ب: رئیس منابع بشری رسماً مقرری از طریق رقابت را منظور مینماید و در مورد اعلان بست با رئیس بخش مؤافقت نموده، و از بورد تعیینات تقاضا مینماید تا پروسه رقابت آن بست را تنظیم نماید.

157. اساسات اعلان:

الف :  تمام بست های خالی که از طریق رقابت آزاد احراز میگردند، باید اعلان گردد. 

   ب  :  تمام بست های اعلان شده باید دارای لایحه وظایف وشرایط استخدام مربوط به همان وظیفه باشند .

158. تکثیر اعلانات و اساسات  آن:

الف:  اعلانات باید به بهترین و مؤثرترین وجه آن ، به توجه اشخاص واجد شرائط رسانیده شود.

159. معلومات که باید در اعلان درج گردند:

الف : اعلان به لسان های دری و پشتو ترتیب و شامل موضوعا ت ذیل باشد :

-                            عنوان بست و موقعیت آن

-                            نام وزارت و ریاست مربوطه

-                            فشرده لایحه وظایف : لایحه وظایف باید هدف، مسئولیت ها و وظایف اساسی بست مربوط  را توضیح نماید.

-                            درجه تحصیل لازم : رشته تحصیل باید مرتبط به وظیفه باشد اما نباید به نحوه تعین گردد که احتمال ارائه درخواستی کاندیدان مناسب را کاهش بخشد.

-                            مهارت ها ، تجربه و اوصاف شخصی لازم . تمام این معیارها باید مرتبط به وظیفه بوده و قابل ارزیابی طور معقول باشند .

-                            مقدار معاش

-                            شایستگی ( مثلاً عمر و تابعیت)

-                            تاریخ اخیر اخذ درخواستی ها : باید وقت کافی برای درخواست دهنده گان واجد شرایط فراهم گردد تا در بست اعلان شده درخواست بدهند؛ غرض در یافت معلومات مزید به ردیف ( 2 د ) این طرزالعمل مراجعه نمائید.

-                            معلومات در مورد اینکه فورمه های سفید از کجا اخذ گردد و چطور/ بکدام آدرس دوباره تسلیم داده

      شود البته  ذکر ادرس مکمل مرجع تسلیم گیری فورمه نیز ضروری میباشد.

-                             اسم ، وظیفه ، ادرس و شماره تیلفون کارمندیکه کاندیدان جهت وضاحت و اخذ معلومات بیشتر به وی تماس بگیرند.

        -     در صورتیکه وضعیت صحی  و یا تندرستی جهت اجرای مؤثر وظیفه ضروری باشد، باید در

             اعلان کاریابی بشمول نیازمندی تصدیق داکتر در صورت ضرورت مشخص گردد.

ب  :  اعلان همچنان باید شامل موارد ذیل باشد:

       " انتخاب کاندید بر اساس شایستگی و لیاقت ، بدون هر نوع تبعیض قومی ،  نژادی، مذهبی و سیاسی میباشد" 

       " مامورین موجوده خدمات ملکی که دوره امتحانی را تکمیل نکرده وکار سالانه انها  ارزیابی نگردیده است ، حق درخواست   در بست های کمبود اعلان شده را ندارند" 

160. اعلانات  برای پست های رتبه 6 الی 10:

الف :  رئیس منابع بشری باید مسوده اعلان را بادرنظرداشت معلومات مندرجه فقره  ( 2ج ) ترتیب نموده و آنرا با رئیس بخش  استخدام کننده مؤافقت نماید.

ب :   رئیس منابع بشری باید اعلانات را نتظیم نماید تا در رسانه ها و موقعیت های جغرافیایی طور ذیل تکثیر گردد:

       بست های کابل – صرف در کابل

       بست های ساحوی – صرف در ساحه

       بست های ولایات – صرف در ولایت

ج :   رئیس منابع بشری باید کاپی تمام اعلانات تکثیر شده را حفظ نماید.

161. اعلانات  برای پست های رتبه 3 الی 5:

الف :  رئیس منابع بشری باید مسوده اعلان را بادرنظرداشت معلومات مندرجه فقره  ( 2ج )  ترتیب نماید و آنرا با رئیس بخش استخدام کننده  مؤافقت نماید.

ب :   رئیس منابع بشری باید اعلانات را نتظیم نماید تا در رسانه ها و موقعیت های جغرافیایی طور ذیل تکثیر گردد:

       بست های کابل - در شهر کابل، ولایات و دفاتر ساحوی ک م ا ا خ م .

       بست های ساحوی و ولایتی – در کابل، ساحه و ولایت مربوط و دفاتر ساحوی ک م ا ا خ م .

ج :   رئیس منابع بشری باید کاپی تمام اعلانات تکثیر شده را حفظ نماید.

162. اعلان  برای بست های رتبه دوم و بالاتر:

الف :     بورد تعیینات باید اعلان را بادرنظرداشت معلومات مندرجه فقره ( 2ج ) ترتیب نموده و باید آنرا نتظیم نماید تا در             رسانه هائیکه در سرتاسر افغانستان دسترسی دارد و در صفحه انترنتی ک م ا ا خ م تکثیر گردد. 

ب :       بورد تعیینات کاپی تمام اعلانات تکثیر شده را حفظ می نماید.

163. تاریخ اخیر اخذ درخواستی ها:

الف :     برای بست های رتبه 6-10 ؛ بست های خالی باید حد اقل برای دو هفته (12 روز کاری) اعلان گردد.

ب :      برای بست های رتبه 3-5 ؛ بست های خالی باید حد اقل برای سه هفته (18 روز کاری) اعلان گردد.

ج :      برای بست های رتبه 2 و بالاتر؛ بست های خالی باید حد اقل برای چهار هفته (24 روز کاری) اعلان گردد.

164. تکثیر اعلانات  کاریابی:

الف :    برای بست های رتبه 3 – 10؛ رئیس منابع بشری باید:

          1 -  اعلان کاریابی را در بورد اعلانات در موقعیت های مناسب در سرتاسر دفاتر وزارت نصب نموده و تمام                   روئسای ادارات را هدایت بدهد تا آنرا به استحضاری تمام مامورین مربوطه خود برسانند .

          2 -  اعلان کاریابی را در موقعیت های مناسب در تمام دفاتر خدمات ملکی تکثیر نماید که همه مردم به آن                       دسترسی دارند.

          3- اعلان کاریابی را به روئسای منابع بشری تمام وزارت ها در موقعیت(های) جغرافیایی که توضیح آن  درستون ( 2 د و 2 ز ) این طرزالعمل  تعیین گردیده است ارسال نمائید و بصورت مناسب از آنها تقاضا نمائید تا مطابق فقره فوق 1 و 2 اجراات نمایند.

ب :     برای بست های رتبه 2 و بالاتر:

          1-  رئیس منابع بشری باید اعلان کاریابی را در بورد اعلانات در موقعیت های مناسب در سرتاسر دفاتر                      وزارت نصب نموده و تمام روئسای ادارات را هدایت بدهد تا آنرا به استحضاری تمام مامورین مربوطه خود برسانند.

          2 - رئیس منابع بشری اعلان کاریابی را در موقعیت های مناسب در تمام دفاتر خدمات ملکی تکثیر نماید که همه مردم به آن دسترسی دارند.

3-                         بورد تعیینات اعلان کاریابی را به روئسای منابع بشری تمام وزارت ها ارسال مینماید و طی پیشنهاد از  آنها تقاضا مینماید ، تا آنها اعلان را در بوردهای اعلانات و تمام دفاتر خدمات ملکی که مردم به آن دسترسی  دارند تکثیر نمایند .

165. اعلان مجدد بست های خالی:

الف:    در صورتیکه با نشر اعلان و یا سایر تبلیغات مؤفق نگردد تا حد اقل سه کاندید را دریافت نماید که نیازمندیهای حداقل            بست را مرفوع  نمایند، برنامه تعیینات باید یا دوباره اعلان گردد و یا لغو گردد.

ب:      در صورتیکه بعد از اعلان مجدد بازهم یک یا دو کاندید وجود داشته باشد که نیازمندیهای حداقل بست اعلان  شده را مرفوع مینماید، این کاندیدان مستقیماً به مرحله انتخاب نهایی میروند بدون نیازمندی برای شارت لست .

ج:       سکرتریت بورد تعیینات کاپی تمام اعلانات تکثیر شده را حفظ مینماید. 

166. شیوه انتخاب:

الف :  فورمه های درخواستی ارزیابی میگردند تا اطمینان حاصل گردد که طور مناسب تکمیل گردیده اند و اینکه درخواست دهنده گان نیازمندیهای بست را مرفوع مینمایند.

ب :    برای کارمندان رتبه 3-10، رئیس منابع بشری در مشورت با مسئول بخش در مورد شیوه انتخاب تصمیم اتخاذ مینماید.

ج :   برای کارمندان رتبه 2 و بالاتر، بورد تعیینات در مشورت با رئیس منابع بشری در مورد شیوه انتخاب تصمیم اتخاذ مینماید.

د  :   در صورتیکه تعداد کاندیدان نهایت زیاد باشد، قبل از مصاحبه  کاندیدان در مقابل معیارهای حداقل که برای هرمعیار انتخاب قبلاً در رابطه به وظیفه مؤافقت شده است، شارت لست میگردند.

ه   :   انتخاب نهائی همیشه از طریق  مصاحبه صورت میگیرد؛ در صورتیکه ارزیابی مهارت های عملی و ذهنی ودانش کاندیدان لازم یا مطلوب باشد، ممکن از امتحانات و تمرینات عملی استفاده گردد.

167. اساسات تعیین کمیته انتخاب :

الف  : برای هر یک از تعیینات رقابتی، باید یک کمیته انتخاب متشکل از حد اقل  3 و حد اکثر 5 نفر توظیف گردد.

ب   :  کمیته انتخاب متذکره مسئول هر دو ترتیب شارت لست(فهرست اسمای کاندیدان) واجد شرایط مصاحبه ومصاحبه نهائی خواهد بود.

ج    :  بست اعضای کمیته انتخاب باید از بست/ رتبه که باید احراز گردد، بلند تر باشد .

168. کمیته های انتخاب : تعیینات رقابتی برای بست های رتبه 3 الی 10

الف : رئیس منابع بشری یکی از کمیته های تعیینات وزارت را توظیف مینماید تا برنامه تقرر را پیش ببرند.

ب   :    رئیس منابع بشری باید اطمینان حاصل نماید که تمام اعضای کمیته تعیینات قبل از اینکه پروسه انتخاب آغاز گردد، آموزش و رهنمایی حاصل نموده اند.

ج   :    کمیته های تعیینات ممکن برای یک یا چندین پروسه رقابتی توظیف گردند.

د    :   طرزالعمل ایجاد کمیته ها ، معیار های تعین رئیس و اعضاَ ، و مشخصات آنها به اساس رهنمود  ( 001 ) کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی صورت گیرد .

169. کمیته های انتخاب : تعیینات بست های رتبه دوم و بالاتر:

الف : بورد تعیینات ک م ا ا خ م ، کمیته انتخاب را جهت تعیینات مامورین رتبه 2 وبالاتر توظیف مینماید.

 ب :  کمیته انتخاب متشکل ازکمیشنر و کارشناس عالیرتبه  بورد تعیینات و یک نماینده با صلاحیت از وزارت/ اداره استخدام  کننده ترکیب گردد .    . 

 ج  :   یکی از کمیشنران بورد تعیینات به حیث رئیس کمیته انتخاب اجرای وظیفه مینماید.

  د :    بورد تعیینات باید هر نوع آموزش و رهنمایی لازم را برای نماینده با صلاحیت وزارت/ اداره استخدام کننده قبل از آغاز پروسه انتخاب طبق رهنمود کمیسیون در زمینه  فراهم نماید.

170. درخواستی ها : اساسات:

الف : تمام درخواست دهندگان  واجد شرائط باید فورمه درخواستی استندرد را خانه پری نمایند.

ب   : قبل از اینکه درخواست دهنده گان فورمه درخواستی را که طور درست خانه پری شده باشد تکمیل و ارایه ننمایند، هیچ یک از کاندیدان شارت لست نخواهد شد و با هیچ یک از کاندیدان بمنظور انتخاب مصاحبه صورت نخواهد گرفت .

ج   : درخواست دهنده گان که معلومات نادرست را  در فورمه های درخواستی شان ارایه مینمایند،- درخواستی- در صورتیکه مناسب پنداشته شود تقرر آنها باطل مگیردد.

171. توزیع و اخذ فورمه های درخواستی:

الف:  فورمه درخواستی باید به تمامی متقاضیان توزیع گردد.

ب  :  رئیس منابع بشری (یا بورد تعیینات در صورتیکه بست دو یا بالاتر باشد)  باید یاداشت مجموع تعداد فورمه های توزیع شده را با خود داشته باشد.

ج  :  فورمه هائیکه بعد از خانه پری  مواصلت مینمایند با ذکر تاریخ ان باید ثبت گردند.

 د  :  به هر یک از فورمه های درخواستی نمبر ثبت مشخص داده شود .

 ه  :  فورمه های تکمیل شده باید به داخل دوسیه در محل محفوظ نگهداری شوند تا به استثنای مامورین مجوز ریاست منابع بشری (یا بورد تعیینات) دیگران به آنها دسترسی نداشته باشند.

و  :  رئیس منابع بشری ( یابورد تعیینات در صورتیکه بست دو یا بالاتر باشد) تنظیم مینماید تا تمام فورمه های واصله بررسی گردیده و فورمه های ناقص، بدون  امضأ، یا فورمه هائیکه نیازمندیهای حداقل را مرفوع نمی نمایند، رد میگردد.

ز  :  فورمه هائیکه نسبت دلایل مواد مندرج ردیف ( و) این طرزالعمل  رد میگردد، باید در محل محفوظ در ریاست منابع بشری ( یا بورد تعیینات در صورتیکه بست دو یا بالاتر باشد) بمنظور بررسی و تفتیش در آینده  طبق قانون نگهداری گردد

172. شارت لست وهدف شارت لست:

الف : هدف شارت لست کاهش تعداد درخواستی های که حاوی معیارهای مکمل مورد نیاز اداره نمیباشند   یعنی آنعده درخواستی هائیکه مطابق فقره ( 4 ب  )در فوق رد نگردیده است.

ب :  در صورتیکه تعداد درخواستی های فاقد معیارها بیشتر باشند  شارت لست ضروری نمی باشد.

173. اساسات شارت لست

الف : معیارهای انتخاب مربوط به وظیفه باید قبل از آغاز  پروسه انتخاب توسط کمیته انتخاب مؤافقت گردد .

ب  :  معیار های مربوط به شمولیت درخواستی ها باید بیطرف، بدون تبعیض، و کاملاً مرتبط به نیازمندیهای وظیفه  باشد.

ج  :  رئیس کمیته انتخاب باید اطمینان حاصل نماید که معیار های انتخاب غیر تبعیض آمیز و مستقیم مرتبط  به نیازمندیهای وظیفه بوده و قابل ارزیابی با حفظ اصل بیطرفی باشند.

174. اسناد شارت لست

الف : رئیس منابع بشری (یا سکرتریت بورد تعیینات در صورت ضرورت) دوسیه (محرم) شارت لست را برای هریک از اعضای کمیته انتخاب تهیه مینمایند که حاوی مواد ذیل میباشد:

1 -  کاپی اعلان ولایحه وظایف

2.                           لست تمام درخواست دهندگان واجد شرایط

3.                           کاپی تمام فورمه های درخواستی واجد شرایط

4.                           معیارهای انتخاب

5.                           جدول نمره دهی شارت لست

ب :  دوسیه شارت لست باید حد اقل 3 روز کاری قبل از شروع پروسه شارت لست به اعضای کمیته انتخاب سپرده شود.

ج :   اعضای کمیته انتخاب نباید محتویات و معلومات مندرج دوسیه شارت لست را افشاء نمایند و در عین حال نباید با  کسی در این رابطه صحبت نمایند.

175. پروسه یا مراحل شارت لست

الف : هر عضو کمیته انتخاب طور انفرادی  باید:

     1 . کلیه درخواستی ها را  مرور و مطالعه نماید .

     2 .  باید نمرات را بر اساس معیارهای قبلا مشخص شده تعیین ودرج جدول نمره دهی شارت لست نماید.

ب  :  زمانیکه تمام اعضای کمیته انتخاب جدول نمره دهی را تکمیل نمودند، رئیس  کمیته جدول نمره دهی 

        توحیدی را ترتیب مینماید که نمرات هر عضؤ کمیته برای هر معیار در آن درج میگردد.        

ج  :   در صورتیکه تفاوت بین نمرات بلند و پائین برای معیارها خیلی زیاد باشد، رئیس کمیته این موضوع را با                 اعضای کمیته بحث نموده و کوشش میکند تا مؤافقت عمومی را حاصل نماید، یا حداقل خلای تفاوت را نزدیکتربسازد. در صورتیکه اخذ مؤافقت عمومی نا ممکن باشد، نمراتیکه در آخر مباحثه ثبت میگردد، استفاده خواهد شد. 

د   :   رئیس کمیته باید کاندیدان را به ترتیب مجموع نمرات اخذ شده درجه بندی نماید.

ه   :  باید به تعداد کاندیدان شارت لست شده که جهت انتخاب نهایی دعوت میشوند، توجه دقیق صورت گیرد،  تا حد ممکن مصاحبه نمودن با  کاندیدان مؤفق بیشتر باشد. حداقل سه کاندید دارای درجه بلند جهت انتخاب نهایی باید شارت لست گردد.

و  :   درخواست دهنده گان صرف باید براساس نمرات اعطا شده برای مصاحبه نهایی فهرست گردند.

ز  :  اعضای کمیته انتخاب نباید در مورد جوانب پروسه شارت لست با کسی بحث نمایند، یا نام های درخواست دهنده گان شارت لست شده را به کسی افشأ نمایند.

ح :  بعد از تکمیل شارت لست، رئیس کمیته انتخاب باید لست مختصر کاندیدان را همراه  با سایر اسناد لازم به رئیس منابع بشری (یا به سکرتریت  بورد تعیینات در صورتیکه بست دو یا بالاتر باشد) ارسال نماید.

ن :  تمام اسناد مربوط به شارت لست باید در محل محفوظ در ریاست منابع بشری (یا بورد تعیینات در صورتیکه بست دو یا بالاتر باشد) بمنظور بررسی یا تفتیش در آینده نگهداری گردد.

176. دعوت کاندیدان در پروسه انتخاب نهائی:

الف :  درظرف سه روز کاری بعد از مواصلت لست مختصر کاندیدان از جانب رئیس کمیته انتخاب، رئیس منابع بشری (یا به سکرتریت  بورد تعیینات در صورتیکه بست دو یا بالاتر باشد) تمام کاندیدان شامل لست مختصررا جهت شرکت به مصاحبه نهائی دعوت نماید.

ب  :  دعوتنامه برای مصاحبه نهائی سه روزقبل ازتاریخ مصاحبه به ادرس کاندید ارسال و باید شامل مطالب ذیل باشد:

       1 :   تاریخ و زمان مصاحبه

       2 :   ادرس مکمل محل مصاحبه ( شامل رهنمائی لازم به محل مصاحبه)

       3 :   اسناد و تصادیق لازم از قبیل اسناد تحصیلی وتذکره تابعیت

ج  : در صورتیکه دسترسی به اسناد و سوابق بصورت کتبی موانع قانونی داشته باشد و یا دسترسی به آن به تعویق افتد، درانصورت جهت حصول اطمیینان  معلومات از طریق تیلفون از اشخاص مسؤل مانند مدیر سوانح و یا رئیس منابع بشری اداره مربوط حاصل و درج سند  شارت لست گردد .

د   : نقل تمام دعوتنامه های مصاحبه نهائی باید در ریاست منابع بشری (یا بورد تعیینات در صورتیکه بست دو یا بالاتر باشد) بمنظور بررسی یا تفتیش در آینده نگهداری گردد.  

177. اساسات مصاحبه نهائی:

الف :  انتخاب نهائی  نباید در ظرف اضافه تر از 15 روز کاری ، اعتبار از تاریخ ارسال دعوتنامه ها صورت گیرد.        

ب  :  جهت انتخاب نهائی  بدون استثنأ مصاحبه با تمام کاندیدان شامل شارت لست صورت میگیرد.

ج  :   همان کمیته ایکه لست مختصر را ترتیب مینمایند باید مصاحبه  نهائی را نیز با کاندیدان انجام دهند.

 د  :   انتخاب نهایی باید براساس معیارهای غیر تبعیض آمیز، مستقیماً مرتبط به نیازمندیهای وظیفه و قابل ارزیابی طور معقول صورت گیرد .

178. پروگرام مصاحبه نهائی:

الف:  رئیس منابع بشری  (یا بورد تعیینات در صورتیکه بست دو یا بالاتر باشد) پروگرام انتخاب نهایی را ترتیب مینماید.این پروگرام شامل مصاحبه نهایی میباشد.

ب  :  در صورتیکه معیارها از کاندیدان بخواهد تا دانش و فهم مشخص مربوط به وظیفه را داشته باشند، ( همچنان طوریکه در 3 الف تحت عنوان شیوه انتخاب درصفحات قبل به ان اشاره  گردیده است ) شامل امتحانات و تمرین های عملی میگردد.از این  امتحانات   صرف بمنظور ارزیابی دانش مرتبط به وظیفه استفاده میگردد؛ و تمرین های عملی بمنظور نمایش فهم و مهارت ها استفاده میگردد. در صورتیکه استفاده از این شیوه ها مناسب پنداشته شود، باید مشورت تخنیکی در مورد طرح و استفاده آنها از بورد تعیینات یا ریاست منابع بشری ک م ا ا خ م از طریق رئیس منابع بشری اخذ گردد. 

ج  :   پروگرام طوری تنظیم گردد که وقت کافی

 ا – برای بست های 6-10 به مدت (  20  ) دقیقه .

 2—برای بست های 3- 5 به مدت (  30  ) دقیقه .

3—برای بست های دو واول به مدت (   40  ) دقیقه

4 – برای بست های فوق ومافوق به مدت (  45 - 50 ) دقیقه  برای هر مصاحبه در نظرگرفته شود. البته میعاد مصاحبه  برای تمام          کاندیدان باید تقریباً یکسان وبه حد کافی تعین گردد، تا اطمینان حاصل گردد که تمام سوالات بصورت  کامل طرح وکاندید محتوای انرا بخوبی درک کرده است

د  :    همچنان پروگرام باید بعد از انجام هر مصاحبه، کمیته انتخاب را فرصت دهد تا ارزیابی مقدماتی را در مورد  انجام دهند.

179.    اسناد مصاحبه نهائی:

الف : رئیس منابع بشری (یا به سکرتریت  بورد تعیینات در صورتیکه بست دو یا بالاتر باشد) باید دوسیه مصاحبه  (v5) انتخاب نهایی را برای هر یک از اعضای کمیمته تهیه نمایند که حاوی مواد ذیل باشد: 

        1 -  کاپی اعلان و لایحه وظایف

        2-   لست تمام کاندیدانیکه شامل فهرست یا لست مختصر گردیده اند

        3-    کاپی فورمه های درخواستی تمام کاندیدان

        4-    معیارهای ارزیابی مصاحبه نهائی که قبلاً مؤافقت شده است

        5-    جدول نمره دهی انتخاب نهائی که ستون مشخص برای نمره دهی هر معیار دارد

 ب :  دوسیه  مصاحبه انتخاب نهایی باید حد اقل یک روز کاری قبل از آغاز پروسه انتخاب نهایی به کمیته انتخاب   سپرده شود.

 ج  :  اعضای کمیته انتخاب نباید معلومات دوسیه انتخاب نهایی را با کسی افشأ نمایند یا در مورد آن با کسی بحث   نمایند. 

180. معیارهای انتخاب نهائی و جدول نمره دهی:

الف : کمیته انتخاب، باید از معیارهای ارزیابی مصاحبه نهائی که قبلاً مؤافقت شده است، استفاده نمایند.

ب  :  رئیس کمیته انتخاب در ابتدأ با اعضای کمیته بحث نموده و تصمیم اتخاذ مینماید که کدام عضوی کمیته کدام معیار را مورد پرسش قرار میدهد. رئیس کمیته انتخاب همچنان اطمینان حاصل مینماید که سوالات بدون هر نوع تبعیض غیرعادلانه از نظر ماهیت دارای ارزش های یکسان  بوده و کاملاً مرتبط به معیارهای وظیفه میباشد که قبلاًدرباره انها  مؤافقت شده است.

181. مصاحبه  ها جهت انتخاب نهائی:

الف : باید با تمام مصاحبه شونده گان برخورد عادلانه ویکسان  صورت گیرد.                           

ب   : عرصه های سوالات باید برای تمام کاندیدان یکسان باشد.

ج   : سوالاتیکه مرتبط به وظیفه نبوده  یا تبعیض امیز و  غیر عادلانه تلقی گردد، به هیچ وجه باید از کاندیدان پرسیده نشود.       

د    : پرسش ها ممکن مشکل باشد، لیکن پرخاشگرانه مطرح نگردد . علاوتآ سوالات طوری طرح گردد که  کاندیدان بتوانند استعداد شان را تبارز دهند.

ه  :  رئیس کمیته انتخاب باید طرح پرسش ها را رهبری نماید نه اینکه تمام جریان طرح سوالات را خودش تحت تسلط خود قراردهند .  

    ریس کمیته  باید کاندید را فرصت دهد تا کدام نکته اضافی مورد علاقه آنها را مطرح نمایند یا سوالات خویش را در  اخیر مصاحبه طرح نمایند.

و  :  رئیس کمیته  انتخاب مسئولیت دارد تا اطمینان حاصل نماید که تقسیم اوقات مصاحبه به وقت و زمان آن تطبیق میگردد وکاندیدان انتظار نمی کشند. در صورتیکه روی معاذیر چنین کار اتفاق می افتد، رئیس کمیته انتخاب باید   از ایشان معذرت بخواهد.      

182. ارزیابی انتخاب نهایی:

الف :  بعد از مصاحبه ، هر عضؤ کمیته انتخاب باید یک جدول نمره دهی را برای هر کاندید تکمیل نماید.

ب  :   بعد از مصاحبه  با هر کاندید، رئیس کمیته انتخاب نمراتی را که هر عضؤ کمیته برای هر معیار اعطأ نموده است ، در فورمه نمره دهی عمومی درج مینماید. در صورتیکه بین نمرات اعطأ شده تفاوت وجود داشت، رئیس  کمتیه انتخاب باید سعی نماید تا نمره عمومی را براساس شواهد دست داشته حاصل نماید. در صورتیکه مؤافقت  بالای یک نمره عمومی نیز ممکن نباشد، تصمیم رئیس کمیته فیصله نهایی میباشد.

ج   :  وقتیکه تمام مصاحبه ها تکمیل گردید:

        1- در صورتیکه کدام معیار توسط امتحان یا تمرین عملی ارزیابی گردیده باشد ، نتایج آن باید با نمره که کاندید د ر مصاحبه اخذ نموده است  ، جمع گردد. رئیس کمیته انتخاب با اعضای کمیته بحث مینماید تا ان نتیجه را حاصل نمایند، در صورتیکه مؤافقت بالای یک نمره عمومی نیز ممکن نباشد، تصمیم رئیس کمیته فیصله نهایی میباشد.

        2- در صورتیکه کدام کاندید معیار حداقل اجراات را برای یک یا چندین معیار مرفوع نمی نماید، او برای تقرر واجد شرایط نمیباشد.

        3- رئیس کمیته انتخاب فورمه نمره دهی مجموعی را باید تکمیل نماید تا درخواست دهنده گان به ترتیب مجموع نمرات اخذ شده ، درجه بندی گردند.

د    :  رئیس کمیته انتخاب باید اطمینان حاصل نماید که تمام مخالفت ها کاملاً ثبت گردیده است و نمراتی را که در هر مرحله پروسه اعطأ گردیده است نشان میدهد.

183. گزارش انتخاب نهایی:

الف:  در ظرف یک روز کاری بعد از تکمیل مصاحبه ها ، رئیس کمیته انتخاب گزارش را به رئیس منابع بشری (یا بورد تعیینات در صورتیکه بست دو یا بالاتر باشد)  ارایه مینماید و در آن تقرر کاندید(های) را که نمرات مجموعی بلند اخذ نموده اندغرض تقرر پیشنهاد مینماید.

ب  : رئیس کمیته همچنان تمام اسنادی راکه در جریان پروسه انتخاب نهایی از آن استفاده گردیده است ؛ از قبیل جدول توحیدی نمرات و جدول نمرات  که توسط اعضای کمیته طور انفرادی نمره دهی گردیده است و اوراق و نتایج  کدام امتحان یا تمرین عملی که در جریان مصاحبه اجرا گردیده است ، جمع آوری و بدوسیه مربوط غرض حفظ شدن به شخص مسؤل می سپارد . 

ج   : در صورتیکه پیشنهاد تقرر برای بست های رتبه 3 و پائنیتر باشد، رئیس منابع بشری گزارش و اسناد را بررسی مینماید تا ثابت نماید که ، پروسه انتخاب نهایی طور مناسب انجام یافته است. اگر او در مورد شیوه اجرای پروسه یا راجع به پیشنهاد متردد میباشد؛ او باید:

       1- موضوع را با رئیس کمیته انتخاب بحث نماید

       2- در صورتیکه مسئله با رئیس کمیته انتخاب حل نگردید، موضوع را به کمیشنر تعیینات مربوط در بورد تعیینات گزارش دهد

د   : تمام اسناد مربوط به تعیینات رقابتی باید در محل محفوظ در ریاست منابع بشری (یا بورد تعیینات در صورتیکه بست دو یا بالاتر باشد) بمنظور بررسی و تفتیش در آینده نگهداری گردد.

184. تعیینات - اساسات :

الف : در صورت تقرر بست های رتبه 3 و پائینتر، با درنظرداشت نتایج شامل ردیف های ( 6ز و 6 ج  ) در فوق، کاندید پیشنهاد شده مقرر میگردد. با در نظرداشت (ماده 6 د ، ز) کاندید پیشنهاد شده ، تعیین  خواهد گردید .

ب   : در صورت تقرر بست های رتبه 2 و بالاتر، پیشنهاد به رئیس جمهور (یا نماینده وی) بدون کدام بررسی بیشتر مواصلت مینماید .

صلاحیت برای تعیینات حسب ذیل میباشد:

ج   : صلاحیت تقرر بست ها قرار ذیل میباشد:

1.  رتبه دوم و بالاتر از آن : به اساس حکم نمبر (            )  شخص رئیس جمهور به شخص وی وو یا معاونین ان آن طبق فرمان مربوط در زمینه .مقام ریاست دولت (یا نماینده گان وی)

2. رتبه 3 الی 5  مقام وزارت و اداره مستقل مربوطه

 3. رتبه 6 الی 10

1  در شعبات مربوط به مرکز وزارت  های مرکزی:و اداره مستقل : مقام وزارت وزارت واداره  

  2.   در ولایات: مقام ولایت مربوط

3. در ولسوالی ها : ولسوال مربوط

در مورد تعین مامورین فنی بست های رتبه (  6 – 10 ) ولایات و ولسوالی ها نظر مقام تخصصی مربوط از مرکز قابل مطالعه میباشد .    

     185. اطلاع کاندیدان:

الف : در صورت تقرر بست های رتبه 3 و پائنیتر، با دریافت منظوری مقام باصلاحیت استخدام کننده مبنی بر تقر کاندید درجه اول (یا کاندیکه حایز بلند ترین نمره گردیده) ، رئیس منابع بشری باید:

          1 – کاندید(های) موفق را در رابطه به تقرر آنها اعتبار ازتاریخ حصول منظوری  کتبا اطلاع دهد .

           2 – به رئیس اداره یا مسئول بخش که بست خالی را با خود دارد ، از تقرر و شهرت مامور جدید کتباً اطلاع  دهد.

ب :  در صورت تقرر بست های رتبه 2 و بالاتر، سکرتریت بورد تعیینات باید:  

           1– کاندید(های) موفق را در رابطه به تقرر آنها اعتبار از تاریخ حصول منظوری  کتبا اطلاع دهد

           2 – به رئیس اداره یا مسئول بخش که بست خالی را با خود دارد، از تقرر و شهرت مامور جدید کتباً اطلاع  دهد .

ج  :  کاپی هر دو مکتوب باید:

           1- همراه با سائر اسناد مربوط به پروسه تعیینات حفظ گردد .

           2 - در دوسیه سوانح مامور منحیث اسناد محرم حفظ گردد .

ج : رئیس منابع بشری (یا سکرتریت بورد تعیینات در صورت تقرر بست های رتبه  2 و بالا تر) ، همچنان باید به

     تمام کاندیدان غیرموفق را نیز  کتبا اطلاع دهد که آنها انتخاب نگردیده اند و کاپی مکاتیب را همراه با سائر اسناد پروسه        تعیینات در دوسیه مربوط هریک انها   حفظ نماید.

186. اساسات استخدام مجدد:

الف :  مامورین ملکی اسبق میتواند از طریق  رقابت آزاد جهت تعیین در بست جدید خدمات ملکی درخواست نمایند به استثنای انعده      اشخاصیکه :

       1 - قبلاً از بخش خدمات ملکی بنا بر حکم محکمه در نتیجه خلاف رفتاری بعد از پروسه حقوقی برطرف گردیده باشد .

       2- مرتکب جرایم خلاف قانون شده و از طرف محاکم ذیصلاح محکوم به جزأ گردیده باشند

187. طرزالعمل تبدیلی های جانبی - اساسات عمومی:

1-                   تبدیلی باید صرف در بست های دارای رتبه مشابه صورت گیرد .

2-                   تبدیلی باید صرف بنابر دلایل ذیل صورت گیرد: پیشرفت در شغل کاری ، ساختار و تنظیم مجدد کار، مؤثریت بلند .

تبدیلی در بست های کمبود دارای کار مشابه اما یک بست پاینتر از وظیفه اصلی ، طبق صلاحیت های شامل ردیف( الف و ب ) طرزالعل تبدیلی های جانبی این طرزالعمل زمانی صورت گرفته میتواند که ، مامور توانایی پیشبرد کار را برویت ارزیابی اجراات نداشته ویا به جزاهای انظباطی مشهود از طرف اداره مورد تاَدیب قرار گرفته باشد . 

188. رتبه 3   الی 10

الف: آمرین مربوط میتواند در محدوده بخش های کاری خویش ؛ به همین ترتیب رؤسای بخش ها در محدوده مدیریت        های  مربوطه خویش؛ و وزرأ در محدوده ریاست های مربوطه البته با درنظرداشت ماده ب - خ ذیل میتوانند           مامورین را تبدیل نمایند.

ب  : آمرین مربوط ، روئسای بخش ها و وزرأ چنین تبدیلی ها راکتبأ به رئیس منابع بشری پیشنهاد مینمایند.        

ج : رئیس منابع بشری دلایل تبدیلی کارمند را بررسی مینماید تا اطمینان حاصل گردد که دلایل تبدیلی معقول میباشد.

 د :  درصورتیکه  دلایل معقول باشند، رئیس منابع بشری رسماً تبدیلی را منظور نموده ؛ تبدیلی را باید در دفترسوانح کارمند ثبت نماید، و مدیریت معاشات را نیز اطلاع دهد.

 ه :  در صورتیکه دلایل معقول نباشد، رئیس منابع بشری موضوع را به آمر مربوط، رئیس بخش یا وزیرکتباً اطلاع میدهد که تبدیلی باید صورت نگیرد.

 و : رئیس منابع بشری هرنوع تخطی از این طرزالعمل را به بورد تعیینات گزارش میدهد.  

189. رتبه دوم و بالاتر از آن

الف: رؤسای بخش ها میتوانند در محدوده یا در بین مدیریت های مربوطه خویش؛ و وزرأ در محدوده ریاست های           مربوطه البته با درنظرداشت ماده  (ب – ذ ) ذیل میتوانند مامورین را تبدیل نمایند.

ب  : روئسای بخش ها و وزرأ چنین تبدیلی ها راکتبأ به رئیس منابع بشری پیشنهاد مینمایند.        

ج  : رئیس منابع بشری دلایل تبدیلی کارمند را بررسی مینماید تا اطمینان حاصل گردد که دلایل تبدیلی معقول میباشد.

د   : رئیس منابع بشری از پیشنهاد تبدیلی به بورد تعیینات گزارش داده وضمنأ  دلایل معقول تبدیلی را نیز ارایه               مینمایند.

 ه   :  بورد تعیینات در مورد  معقول و یا غیر معقول بودن دلایل تبدیلی تصمیم نهائی اتخاذ مینماید. در صورتیکه             بورد تعیینات به تبدیلی پیشنهاد شده موافق باشد، جهت منظوری پیشنهاد تبدیلی را به رئیس جمهوریا به اساس حکم نمبر (        ) به معاونین آن  پیشنهاد مینمایند.

خ :   بورد تعیینات باید رئیس منابع بشری را طور کتیی در مورد منظوری تبدیلی یا عدم آن اطلاع دهد.

ح  : رئیس منابع بشری باید رئیس بخش یا وزیر را بصورت تحریری در مورد تصمیم اطلاع دهد.

ذ  :  در صورتیکه تبدیلی منظور گردد، رئیس منابع بشری باید تبدیلی را در دفتر سوانح کارمند درج نموده و          مدیریت معاشات را نیز اطلاع دهد. 

ص :  بورد تعیینات تمام تبدیلی های مامورین رتبه دوم و بالاتررا غرض تثبیت بدوسیه مربوط به دیتابیس خدمات ملکی کمیسیون اطلاع میدهد .

190. تبدیلی بین وزارت ها - رتبه 3 الی 10:

الف : آمرین مربوط،  رؤسای بخش ها و وزرأ میتوانند تبدیلی یکی از مامورین خودرا با مامورین دارای بست های معادل وظایف مشابه درداخل اداره ویا  یک وزارت دیگر ( با درنظر داشت مواد شماره "ب الی ز" که ذیلأ ذکر گردیده است) پیشنهاد نمایند .

ب  : چنین پیشنهادات تبدیلی باید کتبأ به رؤسای  منابع بشری هر دو وزارت گزارش داده شود .

ج  : روئسای منابع بشری هر دو وزارت دلایل تبدیلی کارمند را بررسی مینماید ،تا اطمینان حاصل گردد که دلایل           تبدیلی معقول میباشد.

 د  : در صورتیکه رؤسای منابع بشری هر دو وزارت با هم مؤافق باشند، آنها باید آمرین مربوط ، روئسای بخش ها         یا وزرای هر دو وزارت را بصورت کتبی مشورت نمایند که ، تبدیلی باید صورت گیرد. 

ه    : رئیس منابع بشری که کارمند وی به وزارت دیگر تبدیل میگردد باید تبدیلی کارمند را در دفتر سوانح وی درج         نموده و مدیریت معاشات را نیز از موضوع اطلاع دهد.

و   : در صورتیکه  دلایل تبدیلی معقول نباشد، رؤسای منابع بشری آمرین مربوط ، روئسای بخش ها یا وزرای هر دووزارت را بصورت کتبی مشورت مینمایند که تبدیلی باید صورت نگیرد.

ز  : در صورت عدم توافق بین رؤسای منابع بشری ، آنها باید فیصله نهایی را از بورد تعیینات دریافت نمایند. 

        191. :--  طرزالعمل اجراات درمورد تمدید خدمت ،رفع تقاعد و پذیرش فارغان جدید بحیث مامورخدمات ملکی :

بمنظور استفاده موثرازقوای بشری مجرب معروض به تقاعد ،همچنان فراهم آوری سهولت هابرای جذب نیروی بشری جوان درخدمات ملکی مستند برحکم مندرج فقره چارم ماده دوم قانون خدمات ملکی اجراات ذیل توسط وزارت هاوادارات مستقل صورت گیرد :

1.                        بررسی نیازمندیهای اداره طبق تشکیل برای نیروی بشری مورد ضرورت درربع اول سال مالی .

2.                        تثبیت ضرورت مبرم اداره به تمدید خدمت مامورین مسلکی دارای تحصیلات عالی مندرج ماده اول این طرزالعمل که درهمان سال معروض به تقاعد هستند .

3.                        فهرست نمودن وطی مراحل اسناد تمدید خدمت مامورین معروض به تقاعد مندرج ماده دوم این طرزالعمل با در نظرداشت اهداف کاری اداره ،استفاده ازظرفیت کاری مجرب ،موثر وهمچنان تشخیص ضرورت های اداره برای بازدهی خدمات و تولیددر بخش های  مربوط .

4.                        طرح و تطبیق پلان انکشاف ظرفیت های کاری و تقویت ظرفیت های بشری جدید التقرر توسط مامورینکه تمدید خدمت میگردند .

5.                        رعایت تناسب معین بین تعداد مامورین قابل تمدید خدمت،رفع تقاعد و پذیرش فارغان جدید موسسات تعلیمی و تحصیلی بر اساس مفدیت ،موثریت و مثمریت کاراداره بر اساس نیازمندیهای حقیقی بحیث یک اصل عمده در نظر گرفته شود .

6.                        اجراات بعدی که توسط وزارت های محترم واداراتی که بدون درنظرداشت موادپنجگانه این طرزالعمل بعد ازتاریخ اجراو اعلان ترفیعات سنوی (28اسد)در وسط ویاختم سال مالی به تمدید خدمت ،رفع تقاعد و پذیرش فارغان جدید صورت میگیرد ،خلاف سیستم اجراات در زمینه بوده و مسولیت بعدی در این مورد بدوش اداره مربوط میباشد .  

192. طرزالعمل اجرائیوی معاش استثنایی

معیارهای استفاده از معاش استثنایی

1.                   داشتن تابعیت افغانی ، شفافیت و سابقه نیک در وظایف قبلی .

2.                   داشتن تحصیلات وتریننگ های تخصصی در مکاتب مسلکی ، پوهنتون ها و مؤسسات علمی شناخته شــده ملی و بین المللی درمطابقت با استراتیژی اداره مربوط .

3.                   تقرر بحیث مامور خدمات ملکی از طریق رقابت آزاد و سپری نمودن مؤفقانه دوره کار امتحانی در بست فعلی .

4.                   داشتن تجارب کار عملی و توانمندی طرح های منطقی مرتبط و یا مشابه به وظیفه فعلی .

5.                   تکمیل معیار ها و مهارت های اختصاصی مندرج فورم منضمه این طرزالعمل مربوط به وظیفه .

6.                   اجرای وظیفه در بستیکه وظایف آن ایجاب عرضه خدمات استثنائی را در خدمات ملکی داشته باشد .

193. مکلفیت و مسؤلیت های استفاده کننده معاش استثنایی

1.                               داشتن موثریت و بازدهی درکاربخاطر تحقق استراتیژی اداره بالاترازلایحه وظایف .

2.                               استفاده مفید ازوسایل و تجهیزات کاری اداره و حفظ اسرار وظیفوی به نفع اداره استخدام کننده .

3.                               داشتن دست آورد ها و نتایج مشخص در مطابقت با پالیسی اداره .

4.                               ایجاد ظرفیت های جدید همزمان با اجرای وظایف برای اداره مربوط .

5.                               عدم استفاده سؤ از وسایل کار و صلاحیت های سپرده شده طبق لایحه در داخل و خارج اداره مربوط .

6.                               رعایت قوانین ، مقررات و طرزالعمل های نافذه در امور وظیفوی .

7.                               مطالعه ، رعایت و تطبیق مقرره طرز سلوک مامورین خدمات ملکی در امور وظیفوی مربوط .

8.                               دوری ازهرنوع تبعیض واخذ امتیازات غیرقانونی .

9.                               ارایه گزارش کار ماهوار به اداره مربوط و گزارش ربعوار به ریاست های بررسی و ارزیابی دارالانشاء اصلاحات اداری و اداره خدمات ملکی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی .

10.                          استفاده اعظمی ازاوقات کاری برای انجام وظایف تعهد شده .

11.                          تطبیق پلانهای وظیفوی درمطابقت با قوانین نافذه و نورم های قبول شده بین المللی .

12.                          داشتن نتایج کارو دست آورد های قابل اندازه گیری با در نظر داشت ماده چهارم این طرزالعمل .

13.                          انتقال تجارب کاری به سایر مامورین اداره بخاطر ایجاد و ارتقای ظرفیت کاری برای خود کفا شدن اداره مربوط .

14.                          دادن معلومات لازمه ازپیشرفت و تغیرات امور وظیفوی به اداره مربوط .

15.                          اجرای وظایف درشرایط مختلف مطابق پلان اداره برای حصول نتایج مشخص و قابل دسترسی .

194. حقوق  و امتیازات

1.                   دریافت معاش استثنایی بین (300 الی 2000) دالر امریکایی (معادل آن افغانی) ، جایگزین معاش اصلی و مؤقت با اجزأ و ضمایم آن ، طبق لایحه وظایف و معیارهای مندرج این طرزالعمل .

2.                   دریافت سایرامتیازات وظیفوی طبق قانون مانند سایر مامورین خدمات ملکی .

3.                   دسترسی به تجهیزات وسایل کاری وسایر نیازمندیهای مرتبط به وظیفه .

4.                   داشتن حق شکایت با رعایت ، قوانین ، مقررات ، سلسه مراتب اداری و اسناد رسمی مربوط اداره .

195. مکلفیت های اداره استخدام کننده

1.                   مساعد ساختن شرایط کار وفراهم آ وری سهولت های وظیفوی درمطابقت با قوانین نافذه وپلان های استراتیژیک  اداره مربوط .

2.                   پیشبینی بودجه ، پرداخت به موقع معاش استثنایی .

3.                   تعیین اندازه معاش استثنایی برای مامور خدمات ملکی مربوط با در نظرداشت ارزشهای وظیفوی و مهارت های کاری که حفظ آن برای بالا بردن مؤثریت کاری اداره ارجحیت لازم داشته باشد .

4.                   وضع مالیات و فیصدی تقاعد از معاش استثنایی استفاده کننده مانند سایر کارکنان دولت طبق قانون.

5.                   طی مراحل اصولی اسناد دریافت معاش استثنایی از طریق کمیسیون مستقل اصلاحا ت اداری وسایر مراجع ذیربط طبق مواد این طرزالعمل وفورم ضمیمه آن .

6.                   اداره ، رهبری و کنترول از تطبیق لایحه وظایف ، پلانهای پیشبینی شده در وظیفه مربوط .

7.                   ارایه راپور به ریاست بررسی و ارزیابی اصلاحات و اداره منابع بشری خدمات ملکی در کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی از کارآیی ، تداوم پرداخت و یا محدود شدن آن برویت ارزیابی اجراآت وظیفوی استفاده کننده .

196. مکلفیت های دارالانشاء کمیسیون مستقل اصلاحات اداری وخدمات ملکی و کمیته تثبیت معاش استثنایی:

1.                   حصول اطمینان ازصحت بودن اسناد وتحت اجراقراردادن پیشنهادات وزارت خانه هاوادارات دولتی بمنظورطی مراحل معاش استثنایی بشرح ذیل :

v                                     مطالعه تمام اسناد ومدارک ضروری در مطابقت با فقره (1) ماده هفتم این طرزالعمل .

v                                     تدویر جلسه کمیته با صلاحیت بررسی تثبیت معاش کمیسیون و ارایه نتایج پیشنهادات کمیته به رئیس کمیسیون غرض اخذ تصمیم نهایی .

v                                     طی مراحل اصولی اسناد طبق حکم نهایی رئیس کمیسیون در زمینه .

2.                   کمیته تثبیت حقوق مکلف است که :

v                                     پیشنهاد اداره مربوط را در مورد اندازه پول قابل اجرا بررسی و تحلیل همه جانبه نماید .

v                                     پیشنهادات اداره را در مورد مطابقت دادن اندازه پول قابل پرداخت با یکی از معیارهایی که به درجات اول ، دوم و سوم در فورم ضمیمه این طرزالعمل درج گردیده است مورد تائید قرار داده و بمقام کمیسیون غرض اجراآت بعدی پیشنهاد نماید .

v                                     تثبیت معیار بلند هر بخش به درجه اول ، معیار متوسط به درجه دوم و معیار پائین به درجه سوم نشان داده میشود .

3.                   حصول اطمینان ازآغاز کار توسط شخص متقاضی معاش استثنایی در اداره مربوط طبق پلان پروژه به شرح ذیل:

v                                           حصول اطمینان ازشمولیت پروژه های تحت کاردرپلان استراتیژیکی دولت  ، فراهم آوری سهولت های تعهد شده ونتایج پیشبینی شده .

v                                           بررسی جریان تعهدات طرفین برای عملی بودن پروژه های تحت کار .

وظایف کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی درمورد ارزیابی نتایج قابل دسترسی

1.                   مطالبه و مطالعه گزارشات واصله مربوط به اجراآت وظیفوی دریافت کننده گان معاش استثنایی توسط ریاست بررسی و ارزیابی اصلاحات و صدور کاپی آن به آمریت نظارت از اداره و اجراآت مامورین اداره پالیسیها و خدمات منابع بشری خدمات ملکی کمیسیون .

2.                   بررسی  نتایج کارعملی و درجه پشرفت کار طبق پلان در اداره به اساس تعهدات طرفین توسط ریاست بررسی و ارزیابی اصلاحات در هماهنگی با بخش نظارت از اداره و اجراآت منابع بشری کمیسیون به شرح ذیل :

v                               مراقبت از عملی شدن نتایج ارزیابی های قبلی .

v                               تقدیراشخاص ممتاز در حالاتیکه درجه پیشرفت  کار پیشبینی شده بالاترازتوقعات ثابت گردد.

v                               صدور اوامر و مؤیدات تأدیبی با تعیین میعاد به طرفین متعهد برای جلوگیری از نواقص و تخطی ها به شرح ذیل :

·                                               تخفیف %20 درمعاش استثنایی به علت عدم تطبیق تعهدات قبلی (لایحه وظایف ، پلان کار و مقرره طرز سلوک) .

·                                               در صورت تکرار اشتباهات %50 تخفیف در معاش استثنایی به علت تکرارعدم تطبیق تعهدات .

·                                               بررسی عوامل عدم تطبیق تعهدات ازشخص متعهدواداره مربوط .

·                                               قطع معاش استثنایی درحالاتیکه عملی شدن تعهدات توسط طرفین ناممکن شمرده شود.

3.                   تعمیم تجارب حاصله از پروژه ها به سایرادارت .

قطع امتیاز و بررسی پیشنهادات مجدد اداره

1.                       صدورامر قطع معاش و امتیازات استثنایی به اساس نتایج ارزیابی ها طبق پیشنهاد اداره و نظریات تحقیقی کارشناسان توسط کمیسیون.

2.                       ارایه پیشنهاد مجددتوسط اداره به مراجع ذیصلاح بخاطربه اعلان گذاشتن بستی که مامورآن به عوامل مختلف قانوناًاسباب موجبه قطع فعالیت وظیفوی را فراهم نموده است .

3.                       اقدام اصولی توسط کمیسیون درمورد رسیدگی به پیشنهادات مجدد ادارت در زمینه .

بررسی پیشنهاد مجدد اداره

اداره در حالات ذیل میتواند پیشنهاد افزودی معاش استثنایی به کمیسیون ارائه نماید :

1.                   پیشبینی مواردیکه اداره را متضرر و اهداف کاری آنرا در مطابقت با لایحه وظایف مامور بر آورده نسازد .

2.                   تجدید نظر منطقی بخاطر بالا بردن سطح تولید با کیفیت و مؤثریت خدمات .

3.                   جلوگیری از جذب مامورین دارای توانایی های تخصصی و ماهر در سایر سکتور ها .

197. طرزالعمل رسیدگی به شکایات کارکنان خدمات ملکی

این طرزالعمل به تاسی از حکم مندرج فقره (4) ماده بیست و هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی و فقره (5) ماده نزدهم قانون خدمات ملکی وضع گردیده است.

هدف

این طرزالعمل ، طرز رسیده گی به شکایات کارکنان خدمات ملکی را توسط بورد رسیدگی به شکایات خدمات ملکی تنظیم می نماید.

198. اصطلاحات آتی در این طرزالعمل مفاهیم ذیل را افاده مینماید:

1.                   کمیسیون: کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی.

2.                   بورد : بورد رسیده گی به شکایات خدمات ملکی.

3.                   شکایت نامه : درخواست تحریری بمنظور رسیدگی به شکایت ، که توسط کارکن برحال ، منفصل از وظیفه و یا داوطلب مقرری در خدمات ملکی در مورد اتلاف حقوق وی ارایه میگردد.

4.                   شاکی: کارکن برحال ، منفصل از وظیفه و یا داوطلب مقرری در خدمات ملکی که از مراجع مربوط در مورد اتلاف حقوق خود شکایت دارد.

5.                   مصوبه:

6.                   سند رسمی است که حاوی مقدمه ، خلص موضوع شکایت  با ذکر تاریخ آن ، دلایل و مدارک ارائه شده و تصمیم بورد میباشد که بعد از امضا اعضای بورد به مهر رسمی در دفتر مخصوص ثبت و به طرفین ابلاغ میگردد.

7.                   رئیس اجرائیه:مامور عالیرتبه خدمات ملکی است که مسولیت امرو اجرائیوی و اداری بورد را طبق لایحه مربوطه به عهده دارد.

8.                   رئیس منابع بشری: مامور عالیرتبه خدمات ملکی است که مسولیت اداره کارکنان و حصول اطمینان از تطبیق و رعایت اسناد تقنینی مربوط به امور ذاتی کارکنان خدمات ملکی اداره مربوط را به عهده دارد.

9.                   کارشناس: کارشناس بورد رسیدگی به شکایات خدمات ملکی و دفاتر ساحوی کمیسیون.

199. اسباب شکایت:

شکایت بنابر از اسباب ذیل صورت میگیرد:

1.                   تخلف از احکام مندرج قانون کارکنان خدمات ملکی ، قانون خدمات ملکی ، مقرره امور ذاتی ، طرزالعمل تعیینات خدمات ملکی و سایر قوانین و مقررات نافذه.

2.                   برخورد تبعیض امیز و غیر عادلانه از طرف مراجع مندرج ماده ششم این طرزالعمل به ملحوظات لسانی ، سمتی ، قومی ، مذهبی ، حزبی ، و جنسی با رعایت قانون اساسی و سایر قوانین نافذه.

3.                   عدم قناعت به فهرست مختصر و مصاحبه.

4.                   امتناع از پذیرش درخواست بدون دلایل معقول از طرف مراجع مندرج ماده ششم این طرزالعمل.

5.                   تخلف از قرارداد کارکنان خدمات ملکی.

200. شرایط شکایت

اشخاص ذیل حق شکایت را دارند:

1.                   کارکن برحال خدمات ملکی .

2.                   کارکن منفصل از وظیفه.

3.                   داوطلب مقرری در خدمات ملکی.

 

201. مراجع مورد شکایت

مراجع که شکایت از اجراآت شان مورد رسیدگی قرار میگیرد:

1.                   بورد تعیینات خدمات ملکی.

2.                   کمیته های تعیینات وزارت ها و ادارات مستقل دولتی.

3.                   کمیته های تعیینات ولایات.

4.                   ریاست های منابع بشری وزارت ها ، ادارات مستقل دولتی و ولایات.

202. موارد تخطی انظباطی

1.                   اجتناب از همکاری در بررسی شکایت.

2.                   ارایه مدارک نادرست در جریان بررسی شکایت.

3.                   ممانعت از ارایه شکایت توسط شخص صلاحیت دار.

4.                   تعلل در ارسال اسناد و مدارک به بورد.

203. ترتیب شکایت نامه

شکایت بطور تحریری مطابق فورم ضمیمه شماره (1) این طرزالعمل ترتیب و ارایه میگردد.

204. طرزارائه شکایت

1.                   شکایت نامه بصورت تحریری مستقیما به ریاست کمیسیون ، بورد و یا دفاتر ساحوی کمیسیون ارایه میگردد.

2.                   شکایت حداکثر بعد ار مدت سه روز از بورد تعیینات خدمات ملکی ، یک هفته از کمیته های تعینات وزارت ها و ادارات مستقل دولتی و پانزده روز از کمیته های تعینات ولایتی از تاریخ ابلاغ رسمی نتیجه به شاکی قابل سمع نمی باشد.

205. بررسی شکایت

1.                   شکایت مطابق این طرزالعمل بررسی و بنابر دلایل و مدارک عینی در زمینه تصمیم اتخاذ میگردد.

2.                   شکایت نامه بعد از ملاحظه رئیس یا یکی از اعضای بورد به ریاست اجرائیه ارایه گردیده و مامور موظف آنرا در دفتر مخصوص مطابق فورم ضمیمه شماره (2) این طرزالعمل ثبت مینماید.

3.                   آمر بررسی و تحلیل بعد از ثبت شکایتنامه بمنظور بررسی کارشناس یا کارشناسانی را توظیف مینماید.

4.                   کارشناس موظف شکایت نامه را با ضمایم آن رسما تسلیم میگردد.

206. کارشناس مدارک و شهودی را که توسط شاکی ارایه گردیده ارزیابی نموده و اسناد تحریری لازم را جهت تثبیت حقایق از مراجع مربوط جمع آوری مینماید.

207.

1.                   کارشناس با شاکی و سایر اشخاصی که اسامی شان در شکایت نامه درج یا ذیدخل باشند صحبت نموده و میتواند به اسناد مربوط دسترسی یابد.

2.                   کارشناس از عدم همکاری اشخاص ذیدخل با رعایت سلسله مراتب گزارش داده و بورد در مورد تجویز مجازات تادیبی تصمیم اتخاذ مینماید.

 

208.

1.                   کارشناس حضور اشخاص ، اسناد و معلومات مورد ضرورت را توسط نامه رسمی از مراجع مربوط مطالبه می نماید.

2.                   کارشناس میتواند به تشخیص خود و یا تجویز آمر ذیصلاح جهت دسترسی به اسناد ، اشخاص ذیدخل و سایر موارد ضروری شخصا به مراجع مربوط مراجعه نماید.

209.

در صورتیکه مراجع مورد شکایت بدون عذر موجه به سه نامه مطالبه بورد که یا وقفه در خلال مدت سه هفته صادر میگردد پاسخ لازم ارایه نکند بورد بملاحظه اسناد موجود و کاپی های ارایه شده توسط شاکی تصمیم اتخاذ نموده ، وزارت یا اداره مربوط حق شکایت را نخواهند داشت.

210. حالات توقف رسیدگی به شکایات

1.                   هرگاه کارشناس ، آمر بررسی و تحلیل ، رئیس اجرائیه یا اعضای بورد رسیدگی به موضوع شکایت را خارج از حدود صلاحیت تشخیص نمایند بررسی موضوع را متوقف و بلافاصله جهت اتخاذ تصمیم به جلسه بورد ارایه میگردد.

2.                   ریاست اجرائیه بعد از تصمیم بورد اصل دوسیه را به مراجع مربوط رسما ارسال نموده و از نتیجه اجراآت بعدی اطمینان مطالبه مینماید.

3.                   بورد در حالات مندرج جز (1) این ماده بدون نوبت تصمیم اتخاذ نموده و ریاست اجرائیه در چنین حالت گاپی دوسیه را حفظ و نگهداری مینماید.

1.                   در صورتیکه شکایت نامه از کمیته های تعینات یا ریاستهای منابع بشری ولایات صورت گرفته باشد شاکی میتواند به ریاستهای دفاتر ساحوی مراجعه نماید.

2.                   کارشناس تحت نظر رئیس دفتر ساحوی به جمع اوری معلومات وسوابق می پردازد.

3.                   در صورت تفاهم دفتر ساحوی با مرجع مورد شکایت و قناعت شاکی موضوع خاتمه یافته تلقی گردیده در این صورت دفتر ساحوی از نتیجه اجراات به بورد گزارش میدهد.

211. احاله شکایت به بورد

در صورت عدم قناعت شاکی یا اداره مربوط به اجراات کارشناس دفتر ساحوی ، موضوع با توام با معلومات و سوابق جمع اوری شده با ابراز نظر مشخص جهت اتخاذ تصمیم به بورد احاله مینماید.

212. طی مراحل گزارش شکایت

کارشناس در خلال مدت دو روز از تاریخ وصول اسناد و مدارک مطالبه شده گزارش را تهیه و به آمر مربوط ارایه مینماید. گزارش حاوی مطالب ذیل می باشد:

1.                   شکایت نامه

2.                   خلص ارزیابی شکایت.

3.                   ابراز نظر مدلل در مورد تائید ، رد یا حفظ شکایت نامه.

4.                   کاپی اسناد مربوطه بشمول یاداشت های مصاحبه.

آمر بررسی و تحلیل گزارش کارشناس را در خلال مدت یک روز تحلیل نموده و نتیجه را توام با ابراز نظر مشخص جهت اتخاذ تصمیم به رئیس اجرائیه ارایه مینماید.

رئیس اجرائیه گزارش و نظریه امر مربوط را در خلال یک روز به جلسه بورد ارایه مینماید.

رئیس اجرائیه در صورتیکه با نظر کارشناس و آمر مربوطه موافق نباشد نظر خود را ضما به بورد ارایه مینماید.

213. مکلفیت اداره

وزارت یا اداره مربوطه در مورد بررسی و نظارت از موضوع شکایت مکلف به فراهم آوری تسهیلات (دسترسی به اسناد ، اشخاص مربوط ، ارایه گزارش ، معلومات و سایر موارد ضروری ) بوده و با بورد همکاری لازم مینماید.

214. اتخاذ تصمیم بورد.

1.                   بورد گزارش بررسی را ملاحظه نموده حسب احوال در مورد تائید ، رد و یا حفظ شکایت نامه تصمیم لازم اتخاذ نموده مصوبه صادر مینماید. تصامیم بورد مدلل بوده مبنای قانونی و اسباب تصمیم در مصوبه ذکر میگردد.

2.                   بورد حداکثر در خلال مدت سه روز از تاریخ تکمیل گزارش کارشناس تصمیم اتخاذ مینماید.

3.                   در صورتیکه بورد مدارک ارایه شده را کافی نداند یکی از تصامیم ذیل را اتخاذ مینماید:

·                       صدور هدایت به رئیس اجرائیه جهت بررسی مزید.

·                       صدور هدایت به شاکی یا سایر اشخاص و مراجع ذیربط تا مدارک کتبی و یا شفاهی را به بورد ارایه نمایند.

216. حالات حفظ شکایت

بورد در حالات آتی به حفظ شکایتنامه تصمیم اتخاذ مینماید:

1.                   در صورت که شاکی قبل از اتخاذ تصمیم بورد تحریری و یا با وسایل اطلاعاتی از شکایت خود انصراف نماید.

2.                   در صورتیکه مرجع مورد شکایت قبل از اتخاذ تصمیم بورد رفع شکایت نموده باشد.

3.                   در صورتیکه شاکی بعد از ارایه شکایتنامه الی مدت یکماه جهت تعقیب موضوع به بورد مراجعه یا تماس بر قرار ننماید.

1.                   ریاست اجرائیه تصمیم بورد را در دفتر مخصوص مطابق فورم ضمیمه شماره (3) این طرزالعمل ثبت نموده به شاکی و مرجع مورد شکایت ابلاغ مینماید.

2.                   بورد میتواند که مرجع مورد شکایت را از تفصیل نتیجه بررسی شکایت در صورتیکه تصور نماید که شاکی را متضرر میسازد اطلاع ندهد.

217. مرجع اتخاذ تصمیم

1.                   بورد که متشکل از سه عضو کمیسیون میباشد تصامیم آن با اکثریت آرا اتخاذ می گردد.

2.                   نصاب جلسات بورد با حضور رئیس و یک عضو بورد تکمیل میگردد در صورت اختلاف آرا تصمیم رئیس بورد نهایی میباشد.

218. مطالبه تجدید نظر

1.                   شاکی جانب مقابل یا مرجع مورد شکایت میتوانند در صورت ظهور اسناد و دلایل جدید در خلال مدت سه روز از تاریخ ابلاغ مصوبه بر تصمیم اتهاذ شده مطالبه تجدید نظر نماید.

2.                   مطالبه تجدید نظر بر مصوبات بورد بنابر عدم قناعت شاکی و یا جانب مقابل وی با ذکر اسباب و دلایل آن بصورت درخواست تحریری در مرکز به ریاست کمیسیون یا بورد و در ولایات به ریاست های ساحوی کمیسیون ارایه میگردد.

3.                   مطالبه تجدید نظر که ناشی از عدم قناعت مرجع مورد شکایت باشد با ذکر اسباب و دلایل آن توسط نامه رسمی به بورد صورت میگیرد

درخواست تجدید نظر بعد از ملاحشه رئیس کمیسیون یا بورد به ریاست اجرائیه ارایه گردیده توسط کارشناس امریت نظارت بر تطبیق مصوبات مجددا بررسی میگردد.

1.                   کارشناس نظارت بملاحظه دلایل و مدارک ارایه شده موضوع شکایت را در مدت دور روز مجددا ارزیابی مینماید.

2.                   کارشناس نظارت در صورت لزوم اسناد و مدارک مزید را بترتیبی که در این طرزالعمل ذکر گردیده از مراجع مربوط مطالبه نموده و در خلال مدت دو روز بعد از وصول اسناد ، نظر مشخص خود را توام با تائید یا رد تجدید نظر به آمریت نظارت بر تطبیق مصوبات ارایه مینماید.

3.                   آمر نظارت بر تطبیق مصوبات در خلال مدت یک روز نظریه کارشناس را بعد از تائید یا رد به رئیس اجرائیه ارایه مینماید.

4.                   رئیس اجرائیه در مدت یک روز در مورد اجراات امریت نظارت بر تطبیق مصوبات ابارز نظر نموده غرض اتخاذ تصمیم به جلسه بورد ارایه مینماید.

مطالبه تجدید نظر بر مصوبات بیش از یک مرتبه مجاز نمیباشد . در این حالت طرفین میتواند وفق فقره (3) ماده بیست و هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی و فقره (8) ماده نزدهم قانون خدمات ملکی به محکمه ذیصلاح مراجعه نمایند.

ریاست اجرائیه مکلف است عندالمطالبه محکمه ، حارنوالی ، ادارات قضایای دولت یا حقوق وزارت عدلیه اصل دوسیه را به مراجع متذکره ارسال و کاپی انرا حفظ و نگهداری نماید.

218. نظارت از تطبیق مصوبات بورد

تصمیم بورد نهایی بوده وزارت ها و ادارات دولتی مکلف اند وفق فقره (6) ماده نزدهم قانون خدمات ملکی مصوبه را در خلال مدت ده روز از تاریخ وصول ان تطبیق نموده اطمینان دهند.

آمریت نظارت بر تطبیق مصوبات از تطبیق مصوبه بورد نظارت نموده و از نتیجه به ریاست اجرائیه گزارش میدهد.

در صورت عدم قناعت تطبیق مصوبه از طرف مرجع مورد شکایت بورد تدابیر ذیل را اتخاذ مینماید:

1.                   مطالبه توضیح از مرجع مورد شکایت.

2.                   مطالبه از معین وزارت یا معاون اداره مربوطه تا شخصا به جلسه بورد حاضر و در مورد معلومات ارایه نماید.

3.                   ارایه گزارش به رئیس جمهور از طریق رئیس کمیسیون و پیشنهاد لازم در زمینه.

کارشناس دفاتر ساحوی بورد از تطبیق مصوبات و مطالبات بورد در ولایات نظارت نموده و از نتیجه به امریت نظارت بر تطبیق مصوبات اطمنیان میدهند.

1.                   کارشناس دفاتر ساحوی مکلف است گزارش اجراآت خود را بترتیب ماهوار ، ربعوار ، ششماهه و سالانه به ریاست اجرائیه ارایه نماید.

2.                   امریت نظارت بر تطبیق مصوبات مطابق پلان و هدایت رئیس کمیسیون یا بورد از اجراات کارشناس دفتر ساحوی کمیسیون نظارت نموده و از نتیجه به ریاست اجرائیه کتبا گزارش ارایه مینماید

219. محرمیت

ریاست اجرائیه جهت حفظ اسناد مربوط به شکایت دوسیه جداگانه ترتیب مینماید.

اسناد ذیل درج دوسیه میگردد:

1.                   اصل شکایت نامه.

2.                   کاپی تصمیم اتخاذ شده که به اطلاع شاکی رسیده است.

3.                   اسناد مربوط به شکایت و نظر کارشناس مربوط.

دوسیه شکایت محرم بوده مامور موظف به حفظ و نگهداری آن مکلف میباشد و صرف اشخاص ذیل صلاحیت دسترسی به انرا دارند:

1.                   کارشناس و امر مربوطه.

2.                   رئیس اجرائیه.

3.                   اعضای بورد.

تمام اسناد مربوط به شکایت توسط کارشناس موظف شماره گذرای نشانی شد و امضا میگردد.

اتلاف ، خارج ساختن ، کاپی غیر مجاز و یا نا منظم ساختن اوراق تخلف تلقی گردیده مرتکب حسب احوال مجازات میگردد.

این طرزالعمل در هفت فصل و سی و نو ماده و سه ضمیمه ترتیب و بعد از منظوری رئیس کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی نافذ میگردد. با انفاذ آن احکام مندرج طرزالعمل رسیدگی به شکایات مامورین خدمات ملکی ملغی شمرده میشود.